Pay Gap heute heißt Pensions Gap morgen. Doch vor dem Handeln kommt das Wissen – ob und inwiefern in Unternehmen überhaupt geschlechtsspezifische Lücken bei der Vergütung bestehen. Ein deutsches Gesetz, wonach Arbeitgeber dies ermitteln müssen, gibt es längst. Eine neue EU-Richtlinie auch. Fehlt noch deren nationale Umsetzung bis Juni 2026– genauer Zeitplan derzeit unklar. Klar ist dagegen: Die bAV wird vollumfänglich miterfasst. Thomas Hagemann, Judith May, Edward Grabner und Martin Stechele nehmen sich in einem zweiteiligen Beitrag des umfassenden Themas an. Heute Teil I: Die Richtlinie und das bestehende Recht.
Grundsätzliches zur Einführung
Es sollte ein Gebot der Fairness sein, dass für gleiche/gleichwertige Arbeit auch gleiches Entgelt gezahlt wird. Die Realität weist aber oft ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle auf, den Gender Pay Gap. Und bekanntlich folgt dem Gender Pay Gap im Alter der Gender Pension Gap.

Mit der anstehenden Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht wird nun das bislang als zahnloser Tiger geltende deutsche Entgelttransparenzgesetz Krallen bekommen:
Insbesondere gelten ab 2027 für Unternehmen ab 150 Arbeitnehmern umfangreiche Berichts- und Veröffentlichungspflichten über die durchschnittliche Entgelthöhe nach Geschlecht. Und zum Entgelt gehören alle Benefits, insb. auch die bAV.
„Es ist Zeit, dass Arbeitgeber noch 2025 das eigene Stellenbewertungssystem überprüfen.“
Ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mindestens 5% in einer Arbeitnehmergruppe zieht künftig zwingend eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung nach sich, deren Ziel es sein muss, das Entgeltgefälle zu korrigieren. Das neue Gesetz wird auch konkrete Sanktionen enthalten, wobei aktuell davon ausgegangen wird, dass diese entweder über einen Prozentsatz vom Umsatz oder der Gesamt-Entgeltsumme bemessen werden.
Die ersten zwingenden Bewertungen werden auf der Basis von Zahlen aus 2026 erfolgen müssen. Es ist daher an der Zeit, dass Arbeitgeber noch 2025 das eigene Stellenbewertungssystem überprüfen und erste Proberechnungen vornehmen. Gleiches gilt im Übrigen für die Entgeltpolitik von Tarifvertragsparteien.
Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie
Mit der EU-Richtlinie 2023/970 vom 10. Mai 2023 soll der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit nach Art. 157 AEUV (ehemals Art. 119 EGV) verstärkt umgesetzt werden.
Dem liegt die Feststellung zugrunde, dass die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts maßgeblich durch mangelnde Transparenz der Entgeltsysteme, mangelnde Rechtssicherheit in Bezug auf den Begriff der gleichwertigen Arbeit und Verfahrenshindernisse für Diskriminierungsopfer behindert wird.
„Für den Gesetzgeber besteht akuter Handlungsbedarf.“
Die Stärkung des Entgeltgleichheitsgrundsatzes soll dabei zum einen durch Offenlegung von Arbeitsentgeltstrukturen bzw. eines etwaigen geschlechtsspezifischen Entgeltgefälles erfolgen, und zwar in Form von Auskunftspflichten gegenüber einzelnen Arbeitnehmern und Bewerbern unabhängig von der Unternehmensgröße als auch in Form von öffentlichen Berichtspflichten. Zum anderen soll die Rechtsdurchsetzung durch Schadenersatzansprüche und verfahrensrechtliche Sanktionen (Beteiligungsrechte von Verbänden an Verwaltungs- und Gerichtsverfahren, Beweislastumkehr) gestärkt werden.

Die Richtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden, so dass für den Gesetzgeber akuter Handlungsbedarf besteht. Daneben ist aber auch für Arbeitgeber und andere mit Entgeltpolitik befasst Akteure, wie z.B. Tarifvertragsparteien, vorausschauende Compliance angesagt.
Zum Entgelt gehören nach der Richtlinie alle Vergütungen, die unmittelbar oder mittelbar als Geld- oder Sachleistung gewährt werden. Somit ist auch die bAV einzubeziehen, was im Erwägungsgrund 21 der Richtlinie explizit zum Ausdruck kommt.
Eine Gegenüberstellung des englischen und deutschen Wortlauts der Richtlinie findet sich hier.
Nachstehender Beitrag untersucht dabei Fragen der Einbeziehung der bAV, und zwar vornehmlich unter dem Gesichtspunkt der öffentlichen Berichtspflichten.
Vergleichbare Anforderungen aus anderen Vorschriften
Die Berücksichtigung der bAV bei der Ermittlung einer Gesamtvergütung bzw. als Element eines Vergütungssystems kennen wir auch aus anderen Bereichen. Beispielsweise berichten Vorstand und Aufsichtsrat notierter Aktiengesellschaften gemäß § 162 AktG jährlich und öffentlich über die jedem Organmitglied gewährte und geschuldete Vergütung, wobei die bAV jeweils separat angegeben wird. Zudem beschließt die HV nach § 120a AktG mindestens alle vier Jahre über das vom Aufsichtsrat vorgelegte Vergütungssystem für die Vorstandsmitglieder. Ein Jahr vor der EU-Entgelttransparenzrichtlinie wurde für notierte Unternehmen die EU-Richtlinie 2022/2464 zur Nachhaltigkeitsberichterstattung (Corporate Sustainability Reporting Directive CSRD) verabschiedet. Auch diese beinhaltet eine Berichterstattung zur unternehmensinternen Vergütung.
Bestehende Rechtslage in Deutschland – bAV schon erfasst
In Deutschland gibt es bereits seit 2017 ein Gesetz zur Förderung der Entgelttransparenz zwischen Männern und Frauen (EntgTranspG) mit Auskunftsansprüchen betreffend Betriebe mit mehr als 200 Arbeitnehmern. Und auch hier umfasste der Entgeltbegriff nach § 5 EntgTranspG schon die bAV. Das Gesetz fand jedoch bislang wenig Resonanz, wohl auch mangels klarer Rechtsfolgen bei Verstößen.
„Die aktuelle Rechtsprechung des BAG begründet eine deutliche Begrenzung der Vertragsfreiheit.“
Und doch erhöhen deutsche Arbeitsgerichte bereit jetzt vor der Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie in deutsches Recht den Fokus auf Entgeltgleichheit merklich. Die aktuelle Rechtsprechung des BAG zum Anspruch auf gleichen Lohn für gleiche Arbeit nach Art. 157 AEUV begründet eine deutliche Begrenzung der Vertragsfreiheit. So soll bereits der Unterschied zur Vergütung einer Vergleichsperson des anderen Geschlechts eine Benachteiligung wegen des Geschlechts im Sinn von § 22 AGG indizieren (BAG v. 21. Januar 2021 – 8 AZR 488/19). Vergleichsperson können dabei der fiktive Median-Arbeitnehmer oder eine konkrete (tatsächliche oder sogar hypothetische) Person sein (BAG v. 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21).
Umfassender Anwendungsbereich, Inhalt und …
Die Entgelttransparenzrichtlinie betrifft nun auch deutlich mehr Unternehmen: Bis Mitte 2027 müssen solche mit mindestens 150 Beschäftigten auf Basis von Daten des Jahres 2026 einen Bericht vorlegen und dies alle drei Jahre wiederholen; Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten trifft die Berichterstattung ab 2027 jährlich. In der Endstufe bis Mitte 2031 sind auch Unternehmen mit 100 Beschäftigten betroffen.
Im Einzelnen verlangt Art. 9 der Richtlinie dabei folgende Informationen auf Bruttojahresentgeltbasis:
a) das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle
b) das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen
c) das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle
d) das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen
e) der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten
f) der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jedem Entgeltquartil
g) das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmern bei Gruppen von Arbeitnehmern, nach dem normalen Grundlohn oder -gehalt sowie nach ergänzenden oder variablen Bestandteilen aufgeschlüsselt.
Das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle stellt dabei auf die durchschnittlichen Entgelte von Männern und Frauen ab, während das mittlere Entgeltgefälle jeweils das Median-Entgelt (also das einer Person, die weniger als die eine Hälfte und mehr als die andere Hälfte des gesamten Personenkreises verdient) berücksichtigt. Das Entgeltgefälle wird als Prozentsatz des Entgelts der Männer angegeben. Ein mittleres Entgeltgefälle von 3% bedeutet also, dass der Median des Entgelts von Frauen 3% unter dem Median des Entgelts von Männern beträgt.

Arbeitnehmer, Arbeitsaufsichtsbehörden und Gleichbehandlungsstellen können vom Arbeitgeber dabei zusätzliche Klarstellungen bzw. Einzelheiten, einschließlich Erläuterungen zu etwaigen geschlechtsspezifischen Entgeltunterschieden, verlangen. Die Arbeitnehmervertreter müssen zudem Zugang zu den vom Arbeitgeber angewandten Methoden bekommen.
Die von der Richtlinie geforderten Berichte sollen von den mittels nationalem Recht eingesetzten Überwachungsstellen der Mitgliedstaaten auf angemessene und transparente Weise veröffentlicht werden. Arbeitgeber können diese Berichte auf ihrer Website veröffentlichen oder auf andere Weise öffentlich zugänglich machen, bspw. indem sie Informationen in ihre Lageberichte aufnehmen.

Immer dann, wenn sich aus der Berichterstattung in einer Gruppe von Arbeitnehmern ein geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle von mindestens 5% ergibt (Voraussetzung 1), den der Arbeitgeber nicht auf der Grundlage objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien gerechtfertigt (Voraussetzung 2) und den er auch nicht innerhalb von sechs Monaten nach dem Tag der Berichterstattung korrigiert (Voraussetzung 3) hat, ist in Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung zwingend eine gemeinsame Entgeltbewertung zur Überprüfung und Überarbeitung der Entgeltstrukturen vorzunehmen.
… Folgen der Berichtspflicht
Nach Abschluss einer gemeinsamen Entgeltbewertung ist bei ungerechtfertigten Entgeltunterschieden innerhalb einer angemessenen Frist Abhilfe zu schaffen. Dabei ist eine enge Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern erforderlich. Die Arbeitsaufsichtsbehörde und/oder die Gleichbehandlungsstelle kann aufgefordert werden, an diesem Prozess mitzuwirken. Wird bei einer gemeinsamen Entgeltbewertung in der Zusammenarbeit von Arbeitgebern und Arbeitnehmervertretung keine (sachlich zutreffende) Einigung erzielt, kann es im Streitfall auf eine gerichtliche Klärung ankommen.
Ende des ersten Teil des Beitrages. Im zweiten Teil werden die Grundsätze zum Einbezug der bAV in diese Regulierung als auch die damit einhergehenden Detailfragen behandelt.
Edward Grabner ist Senior Retirement Consultant,
Martin Stechele ist Senior Consultant im Bereich Multinational Advisory,
Judith May ist Head of Legal & Tax Consulting und
Thomas Hagemann ist Chefaktuar von Mercer Deutschland.
Das zur heutigen Headline anregende Kulturstück findet sich hier.
Von Mercer-Autorinnen und Autoren sind zwischenzeitlich bereits auf PENSIONS●INDUSTRIES erschienen:
Entgelttransparenz-RL vor der nationalen Umsetzung (II):
Viel Genaues weiss man schon
von Dr. Judith May, Thomas Hagemann, Edward Grabner und Martin Stechele, 16. Januar 2025
Entgelttransparenz-RL vor der nationalen Umsetzung (I):
You've got to show me Money
von Edward Grabner, Martin Stechele, Dr. Judith May und Thomas Hagemann, 14. Januar 2025.
Der NKR und die Schriftformerfordernisse – BRSG (XVII):
Sign your bAV
von Thomas Hagemann und Dr. Judith May, 11. November 2024
GroMiKV und die EbAV:
Seid gemeldet, Millionen
von Dr. Bernhard Holwegler und Elke Boetsch, 31. Oktober 2024
IFRS 18: Vorgaben für den Pensionsaufwand – und mehr:
Ihren Ausweis, bitte ...
von Thomas Hagemann, 4. Oktober 2024
BRSG 2.0-E (VI):
Hope I get Pension before I get old
von Dr. Katharina Meurs und Sebastian Walthierer, 25. Juli 2024
aba-Forum Steuerrecht (IV):
Von Nürnberg, Düsseldorf und Münster …
von Gregor Hellkamp, 29. April 2024
aba-Forum Steuerrecht (III):
Zwischen 7 und 10, zwischen …
von Stefanie Beyer und Gregor Hellkamp, 23. April 2024
aba-Forum Steuerrecht (II):
Steuern, Liebe und Pensionsfonds
von Stefanie Beyer und Sebastian Walthierer, 16. April 2024
aba-Forum Steuerrecht (I):
Von Dry Income, 35 Millionen, von abgeschlossenen ...
von Sebastian Walthierer, 8. April 2024
17. Jahrestagung der Arbeitsgemeinschaft Zeitwertkonten:
Von zweiten Währungen, Spagaten, einer Rückkehr und …
von Sebastian Walthierer und Dr. Thomas Haßlöcher, 22. Januar 2024
Zum Sommeranfang Großkampftag in Erfurt (III):
Cut bei den zehn letzten Jahren?
von Stefanie Beyer und Sebastian Walthierer, 18. Dezember 2023
Neuer Vorstoß des IDW zum HGB-Rechnungszinssatz
Jetzt aber fix!
von Thomas Hageman, 26. September 2023
Framework für das De-Risking:
For those about to pay!
von Olaf John und Gregor Stephan, 12. September 2023
aba-Forum Steuerrecht (V):
Trendwende beim HGB-Zins
von Stefanie Beyer, Joachim H. Kaiser und Sebastian Walthierer, 14. August 2023
aba-Forum Steuerrecht (IV):
Die Liebe und die DBO …
von Sebastian Walthierer und Stefanie Beyer, 2. August 2023
aba-Forum Steuerrecht (II):
Geben und Nehmen …
von Gregor Hellkamp, 31. Juli 2023
aba-Forum Steuerrecht (I):
Eine neue Weltsteuerordnung und …
von Gregor Hellkamp, 24. Juli 2023
DAV/DGVFM-Jahrestagung 2023 in Dresden (V) – Corona, Hitze, Diabetes:
Sind die aktuellen Sterbetafeln noch die bestmögliche Schätzung?
von Thomas Hagemann und Christian Viebrock, 11. Juli 2023
DAV/DGVFM-Jahrestagung 2023 in Dresden (V):
Live in drei Tagen!
von Dr. André Geilenkothen, 27. Juni 2023
Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen: Was nun?
From nine to five till ninetyfive
von Dr. Judith May, Dr. Katharina Meurs, Robin Leuprecht, 26. Juni 2023
Ausfinanzierung von Pensionsverpflichtungen:
Time is on your side
von Olaf John und Dr. André Geilenkothen, 14. April 2023
Zwischen Regulierung, Admin und Asset Management:
„Die vielfältigen Herausforderungen in der bAV und der Kapitalanlage erfordern …
Interview mit Martin Haep, 23. März 2023
#womeninpensions-Kommentar – mit Wirkung auf die bAV (II):
Von der Teilzeitfalle …
von Dr. Judith May, 2. März 2023
Pensions in their Markets: Was war da los in London?
Von Doom Loops zu Lessons learned
von Olaf John, 14. Oktober 2022
Pensionsrückstellungen nach HGB:
„Frühzeitig und schnellstens“
Interview mit Thomas Hagemann, 13. Oktober 2022
Pensions in their Markets:
Tektonik in der Taktik
Interview mit Olaf John, 3. Juni 2022
IDW und DAV zu rückgedeckten Versorgungszusagen:
Es gibt viel zu tun!
von Stefanie Beyer und Thomas Hagemann, 25. Mai 2022
De-Risking-Strategien zahlen sich aus:
All's Well That Ends Well
von Olaf John, 28. April 2022
Die Inflation und der Pensionsinvestor:
Hedge me if you can
von Olaf John, 8. Februar 2022
Zusätzlicher Prüfungsaufwand für externe Versorgungsträger:
Geldwäsche, Transparenzregister und die bAV
von Dr. Bernhard Holwegler und Joachim H. Kaiser, 24. Januar 2022
Jahrestagung der Arbeitsgemeinschaft Zeitwertkonten:
Time is on my Zeit
von Judith May und Thomas Haßlöcher, 14. Dezember 2021
Bilanzneutral, befristet, BOLZ:
Flexible Risikoabsicherung mit Mercer FlexProtect
von Stephan Hebel und René Jung, 3. November 2021
Forum „bAV“ der VVB:
My sweet fifteen
von Michael Ries, Dr. Judith May, Klaus Bednarz und Markus Klinger, 16. August 2021
Erfurt, Teilzeit und die bAV:
Kein Taschenrechner in Eigenregie
von Dr. Judith May, 8. Juli 2021
aba-Forum Steuerrecht 2021:
Alles außer Schaumweinsteuer
von Thomas Hagemann, 26. April 2021
Übersterblichkeit und Covid-19 (II):
von Thomas Hagemann und Christian Viebrock, 16. April 2021.
Mal wieder Handlungsbedarf bei Zusagen mit Beschränkung der Hinterbliebenenversorgung:
Wenn alte Liebe rostet ...
von Nadine Wolters und Elisabeth Lapp, 22. März 2021.
Von Fiduciary Management, Outscourced Chief Investment Officer und Delegated Solutions:
Mit besserer Governance durch unsichere Zeiten
von Olaf John, 16. Dezember 2020
bAV in der Corona-Krise:
Neun Maßnahmen, die die Politik ergreifen muss
von Dr. Judith May, Stefan Oecking und Thomas Hagemann, 26. Juni 2020
Übersterblichkeit und Covid-19:
Man stirbt nur einmal!
von Thomas Hagemann und Christian Viebrock, 5. Juni 2020
Prioritäten in der Krise:
So navigieren Sie sicher in turbulenten Zeiten
von Jeffrey Dissmann und Michael Sauler, 27. Mai 2020
Aufsicht:
Konstruktiv durch die Krise
von Dr. Bernhard Holwegler und Thomas Hagemann, 16. April 2020
bAV in den Zeiten des Virus‘:
Kurze Arbeit und lange bAV
von Dr. Judith May, München, 30. März 2020
BaFin-Merkblatt:
Selbst nicht nachhaltig?
von Andreas Kopfmüller, 30. Januar 2020
Flexible Lösungen und digitale Tools sind gefragt
von Klaus Bednarz und Stephan Hebel, Frankfurt, 28. Oktober 2019
Was heißt hier „lediglich“?
von Thomas Hagemann, Düsseldorf; Wiesbaden, 8. Mai 2019
Alles auf Reset beim Wertguthaben?
von Judith May, 23. April 2019
In beiden Fassungen?
von Thomas Hagemann, 31. Oktober 2018
Zulagenförderung ist besser als ihr Ruf!
von Klaus Bednarz, Hamburg, 12. Dezember 2017
Zumutung und Kostenbelastung
von Bettina Nürk, Frankfurt; Mannheim, 5. Oktober 2017
„Künftig alle zwei Jahre EIOPA-Stresstest“
von Bettina Nürk, Frankfurt; Mannheim, 4. Oktober 2017
Die EIOPA wächst mit ihren Aufgaben
von Thomas Hagemann, Frankfurt am Main, 10. August 2017
Nicht genug dazu gelernt
von Frank Zagermann, Wiesbaden, 29. Mai 2017
Spannung jenseits des BRSG
von Thomas Hagemann, Mannheim, 9. Mai 2017
bAV statt Resturlaub?
von Rita Reichenbach, Frankfurt am Main, 12. März 2014
Das hat dort nichts zu suchen!
von Thomas Hagemann, Frankfurt am Main, 25. Februar 2014
Das könnt Ihr doch nicht ernst meinen!
von Stefan Oecking, Dortmund, 17. Juli 2013