Kann man schon von einer disponiblen Vorschrift abweichen, wenn man sie noch gar nicht kennt? Gar nicht kennen kann, weil sie erst eines fernen Tages Realität wird? Und kann man das auch dadurch, dass man gar nichts dazu festlegt? Ohne sich dessen überhaupt bewusst zu sein? Mit diesen Fragen hatte sich das höchste deutsche Arbeitsgericht vor einem halben Jahr zu beschäftigen – und argumentierte bei seiner Entscheidung sehr nuanciert, schlug aber auch ein paar handfest Pflöcke ein. Gregor Hellkamp analysiert das nun vorliegende Urteil, das bei einer anfangs einfach scheinenden, aber sich schnell als äußert komplex entpuppten Vorschrift für Klarheit sorgt.
Bereits am 20. August 2024 hatte das BAG seine mit Spannung erwartete Entscheidung zum gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss bei tarifvertraglicher Entgeltumwandlung bekannt gegeben (3 AZR 286/23; zusammen mit den beiden Parallelentscheidungen 3 AZR 287/23 und 3 AZR 285/23).
Die Entscheidungsgründe sind nunmehr am 11. Dezember 2024 veröffentlicht worden.
Zur Erinnerung: Die Bundesrichter entschieden, dass von den gesetzlichen Regelungen zur Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG), einschließlich des Anspruchs auf einen Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG, gemäß § 19 Abs. 1 BetrAVG (Allgemeine Tariföffnungsklausel) auch in Tarifverträgen abgewichen werden kann, die bereits vor Inkrafttreten des Ersten Betriebsrentenstärkungsgesetzes am 1. Januar 2018 geschlossen wurden. Die Entscheidung hat grundlegende Bedeutung für die Praxis.
Der Kern der Entscheidung des Dritten Senats lautet also, dass Tarifverträge vor 2018 den Arbeitgeberzuschuss abweichend von § 1a Abs. 1a BetrAVG regeln können, dabei bedeutet ein Abweichen auch „Schweigen“
Die Entscheidung ist für alle Arbeitgeber von Bedeutung, deren betriebliche Altersversorgung durch einen Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung geregelt ist, der bereits vor dem 1. Januar 2018 geschlossen wurde. Sieht der Tarifvertrag keinen Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss vor, ist dies eine zulässige abweichende Regelung nach § 19 Abs. 1 BetrAVG. Die an der tarifvertraglichen Entgeltumwandlung teilnehmenden Arbeitnehmer haben damit (dauerhaft) keinen Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss. Sollte ein älterer Tarifvertrag eine Regelung zum Arbeitgeberzuschuss enthalten, der für die teilnehmenden Arbeitnehmer ungünstiger ist als der gesetzliche Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG, ist dies erst recht zulässig.
Seit der Einführung des verpflichtenden Arbeitgeberzuschusses zur Entgeltumwandlung nach § 1a Abs. 1a BetrAVG durch das BRSG I wurde kontrovers diskutiert, inwieweit ein vor 2018 geschlossener Tarifvertrag eine vom gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss abweichende Regelung treffen kann. Die Entscheidungsgründe lohnen daher einen genaueren Blick und sollen nachfolgend für die Praxis eingeordnet werden.
Der Fall und …
Der klagende Arbeitnehmer ist seit Juli 1992 bei dem beklagten Arbeitgeber beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis findet aufgrund beiderseitiger Tarifbindung der seit dem 1. Januar 2009 geltende Tarifvertrag zur Altersversorgung zwischen dem Landesverband Niedersachsen und Bremen der holz- und kunststoffverarbeitenden Industrie e.V. und der IG Metall vom 9. Dezember 2008 (TV AV) Anwendung. Der TV AV regelt auch den Anspruch auf Entgeltumwandlung über das Versorgungswerk Metallrente.
Der Kläger wandelt entsprechend seit dem Jahr 2002 laufend Entgelt zugunsten einer Direktversicherung mit nach § 3 Nr. 63 EStG geförderten Beiträgen um. Der Kläger hat von der Beklagten einen Zuschuss auf der Grundlage von § 1a Abs. 1a BetrAVG i.H.v. 15% des umgewandelten Entgelts verlangt. Er war der Auffassung, der TV AV sei keine zulässige abweichende Regelung von § 1a Abs. 1a BetrAVG i.S.d. § 19 Abs. 1 BetrAVG. Von der gesetzlich vorgegebenen Zuschusspflicht könne zuungunsten der Arbeitnehmer nur durch einen Tarifvertrag abgewichen werden, der nach dem Inkrafttreten des § 19 Abs. 1 BetrAVG am 1. Januar 2018 abgeschlossen worden sei. Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen.
… die Entscheidung des Dritten Senats
Auch die Revision blieb erfolglos. Das BAG entschied (Leitsätze):
„(1) Der Kläger hat keinen Anspruch gegen die Beklagte aus § 1a Abs. 1a BetrAVG. Es liegt mit den Bestimmungen des TV AV ein von § 1a BetrAVG jedenfalls insofern abweichender Tarifvertrag i.S.d. § 19 Abs. 1 BetrAVG vor, als danach kein Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss wie nach § 1a Abs. 1a BetrAVG vorgesehen ist.
(2) Die Auslegung von § 19 Abs. 1 BetrAVG ergibt, dass von den gesetzlichen Regelungen zur Entgeltumwandlung (§ 1a BetrAVG) auch in Tarifverträgen abgewichen werden kann, die bereits vor Inkrafttreten des Ersten Betriebsrentenstärkungsgesetzes am 1. Januar 2018 geschlossen wurden.“
Eine Frage der Auslegung
Das BAG legt die Allgemeine Tariföffnungsklausel nach § 19 Abs. 1 BetrAVG unter Berücksichtigung ihres Wortlauts, der Gesetzessystematik und der Gesetzbegründung zum BRSG I aus. Diese bestimmt, dass von § 1a BetrAVG, der den Anspruch auf bAV durch Entgeltumwandlung insgesamt regelt, in Tarifverträgen abgewichen werden kann.
Aus dem Wortsinn könnte man zunächst schließen, dass ein „Abweichen“ erfordert, dass das, von dem abgewichen wird, also die gesetzliche Regelung zum Arbeitgeberzuschuss, denklogisch vor dem abweichenden Tarifvertrag bereits vorhanden sein müsste. Ohne prophetische Begabung der Vertragsparteien kann der Vertragswille, von einer zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses noch gar nicht bekannten Regelung abzuweichen, jedenfalls kaum unterstellt werden.
Das BAG meint aber, bei „abgewichen werden kann“ handele es sich um eine passivische, nicht um eine zwingend in die Zukunft gerichtete Formulierung. Eine bestimmte zeitliche Abfolge von gesetzlicher und tariflicher abweichender Regelung sei daher im Gesetz nicht vorgegeben. Zudem kommt das Gericht zu der schlichten Annahme, der Begriff „Abweichung“ enthalte für sich genommen kein subjektives Element. Eines Bewusstseins der Vertragsparteien, etwas Abweichendes zu regeln, bedürfe es daher nicht.
„Für eine gegenteilige Sichtweise hätte der Gesetzgeber eine klarstellende Sonderregelung treffen müssen.“
Die Richter legen die Tariföffnungsklausel dann anhand der Gesetzessystematik aus. Sie argumentieren, dass nach § 17 Abs. 3 BetrAVG in der bis 31. Dezember 2017 geltenden Fassung (a.F.) auch schon bisher geregelt war, dass von den gesetzlichen Regelungen zur Entgeltumwandlung nach § 1a BetrAVG durch Tarifvertrag abgewichen werden konnte. Damit habe im Hinblick auf die Entgeltumwandlung immer schon eine umfassende Möglichkeit bestanden, tarifvertragliche Abweichungen vorzusehen. Diese umfassende Möglichkeit zur Abweichung erfasst nach Ansicht des BAG auch künftige Neuregelungen und damit den mit dem Absatz 1a von § 1a BetrAVG mit dem BRSG I erst neu hinzugekommenen Arbeitgeberzuschuss. Für eine gegenteilige Sichtweise hätte der Gesetzgeber eine klarstellende Sonderregelung in § 19 Abs. 1 BetrAVG treffen müssen. Weiterhin argumentiert das BAG anhand der Regelung gemäß § 1a Abs. 2 BetrAVG, wonach im Hinblick auf den Anspruch auf Entgeltumwandlung bereits existierende Lösungen Vorrang haben. Die Überleitungsvorschrift gemäß § 26a BetrAVG, die nur Zeit zur Anpassung an die neue Rechtslage einräumt, sperre die Anwendung des § 19 Abs. 1 BetrAVG im Übrigen nicht.
Die Richter argumentieren schließlich mit dem aus der Gesetzesbegründung zum BRSG I zum Ausdruck kommenden Willen des Gesetzgebers und zitieren daraus u.a. folgenden Satz:
„Auch Regelungen in vor dem Inkrafttreten dieses Gesetzes abgeschlossenen Tarifverträgen, die gegenüber dem neuen gesetzlich verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss für Beschäftigte ungünstiger sind, bleiben gültig“.
Der Gesetzgeber habe damit klar zum Ausdruck gebracht, dass auch in bereits bestehende, für Beschäftigte ungünstigere Regelungen in Tarifverträgen nicht eingegriffen werden sollte. Keine Grundlage sahen die Richter für eine Auslegung dahingehend, dass der Gesetzgeber lediglich Regelungen in Tarifverträgen zur Entgeltumwandlung privilegieren wollte, die einen geringeren als den Zuschuss nach § 1a Abs. 1a vorsehen.
Keine Auslegung gegen den erklärten Willen des Gesetzgebers
Das Ergebnis ist uneingeschränkt zu begrüßen, schafft es doch Rechtssicherheit in einer für die Praxis wichtigen Frage. Es vermag in der Gesamtschau der durch die Auslegung geprägten Entscheidungsgründe auch zu überzeugen. Zu verdanken ist das aber in erster Linie der klaren Gesetzesbegründung.
Nichts hinzuzufügen ist insofern der gerichtlichen Annahme, dass der Gesetzgeber in die „alten“ Tarifverträge nun einmal nicht eingreifen wollte. Sie sollten eben unverändert gültig bleiben, auch wenn sie ungünstigere Regelungen zum Arbeitgeberzuschuss enthalten oder eben dazu überhaupt nichts regeln. Dies hat er in der Gesetzesbegründung deutlich zum Ausdruck gebracht, und mit diesem klaren gesetzgeberischen Kompass steuert das BAG auf dieses Ergebnis in den Entscheidungsgründen auch hin.
Die nuancierte Argumentation …
Die Richter sahen sich im Bereich der Wortlautauslegung und der systematischen Auslegung – befeuert durch die dezidierte Meinungsbildung im Vorfeld – zu bemerkenswerten Aussagen veranlasst, die auch für künftige Fälle, in denen es auf eine Gesetzesauslegung ankommt, grundlegend erscheinen.
So fällt auf, dass sich das BAG bei der Wortlautauslegung mit den bestehenden Rechtsmeinungen genau auseinandergesetzt hat. Das gilt naturgemäß vor allem für diejenigen Meinungen, die seiner Auffassung widersprechen. Die Richter mussten daher schon sehr nuanciert argumentieren, um überzeugend zu dem Schluss zu kommen, dass das Gesetz wegen der passivischen Wortwahl gerade keine zeitliche Abfolge von gesetzlicher und tariflich abweichender Regelung vorsieht. Die Richter treffen die Aussage, dass es bei (Tarif-) Verträgen keines Bewusstseins der Vertragsparteien für eine Abweichung bedürfe, weil der „Begriff der Abweichung“ kein subjektives Element beinhalte.
Diese absolute allein am Begriff orientierte Auslegung ist bemerkenswert, wenn man bedenkt, dass Verträge doch grundsätzlich stets auch vom Willen der Vertragsparteien getragen sind. Gerade bei der Wortlautauslegung trifft das BAG damit eine verallgemeinerungsfähige Aussage, nämlich, dass in vertraglichen Regelungen, also insb. auch in Betriebsvereinbarungen und Gesamtzusagen, grundsätzlich eine wirksame Abweichung von (disponiblen) gesetzlichen Regelungen, die zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses noch gar nicht existieren, auch durch bloßes Schweigen erfolgen kann.
Auch das Verständnis von § 19 Abs. 1 BetrAVG bzw. seiner Vorgängerregelung (§ 17 Abs. 3 BetrAVG a.F.) als einer Norm, die für den Bereich der Entgeltumwandlung immer schon eine umfassende tarifvertragliche Abweichungsmöglichkeit beinhaltet hat, die auch künftige noch gar nicht existente gesetzliche Neuregelungen erfasst, erscheint richtungsweisend. Mit diesem Verständnis dürften auch mögliche weitere zukünftige gesetzliche Änderungen im Bereich der Entgeltumwandlung „alte“ Tarifverträge grundsätzlich unangetastet lassen. Auch dabei genügt dann, dass der Tarifvertrag zu der gesetzlichen Neuregelung „schweigt“. Insofern ist Schweigen nicht nur Gold, sondern bleibt es auch.
… führt zur lang erwarteten Klarheit
Die Richter untermauern ihr Auslegungsergebnis zudem verfassungsrechtlich: Ein anderes der Gesetzesbegründung nicht entsprechendes Auslegungsergebnis wertet es als Eingriff in die Kompetenz des demokratisch legitimierten Gesetzgebers.
Hier mag man dann doch einmal innehalten und sich fragen, ob das entstandene Problem und die Rechtsunsicherheit nicht einfach auch Folgewirkung eines handwerklichen Fehlers des Gesetzgebers sein könnten. Denn grundsätzlich reicht es nicht, das Gewollte in eine Gesetzesbegründung zu schreiben, man muss den hoheitlichen Willen eben auch gesetzlich regeln – und das mit der nötigen Klarheit. Diese Klarheit hat jetzt das BAG hergestellt.
Das zur heutigen Headline anregende Kulturstück findet sich hier.
Der Autor ist Senior Associate, Legal & Tax Consulting, Mercer Deutschland in Düsseldorf.
Von Mercer-Autorinnen und Autoren sind zwischenzeitlich bereits aufPENSIONS●INDUSTRIES erschienen:
Vergangenen August in Erfurt (II): Entgelttransparenz-RL vor der nationalen Umsetzung (II): Entgelttransparenz-RL vor der nationalen Umsetzung (I): Der NKR und die Schriftformerfordernisse – BRSG (XVII): GroMiKV und die EbAV: IFRS 18: Vorgaben für den Pensionsaufwand – und mehr: BRSG 2.0-E (VI): aba-Forum Steuerrecht (IV): aba-Forum Steuerrecht (III): aba-Forum Steuerrecht (II): aba-Forum Steuerrecht (I): 17. Jahrestagung der Arbeitsgemeinschaft Zeitwertkonten: Zum Sommeranfang Großkampftag in Erfurt (III): Neuer Vorstoß des IDW zum HGB-Rechnungszinssatz Framework für das De-Risking: aba-Forum Steuerrecht (V): aba-Forum Steuerrecht (IV): aba-Forum Steuerrecht (II): aba-Forum Steuerrecht (I): DAV/DGVFM-Jahrestagung 2023 in Dresden (V) – Corona, Hitze, Diabetes: DAV/DGVFM-Jahrestagung 2023 in Dresden (V): Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen: Was nun? Ausfinanzierung von Pensionsverpflichtungen: Zwischen Regulierung, Admin und Asset Management: #womeninpensions-Kommentar – mit Wirkung auf die bAV (II): Pensions in their Markets: Was war da los in London? Pensionsrückstellungen nach HGB: Pensions in their Markets: IDW und DAV zu rückgedeckten Versorgungszusagen: De-Risking-Strategien zahlen sich aus: Die Inflation und der Pensionsinvestor: Zusätzlicher Prüfungsaufwand für externe Versorgungsträger: Jahrestagung der Arbeitsgemeinschaft Zeitwertkonten: Bilanzneutral, befristet, BOLZ: Forum „bAV“ der VVB: Erfurt, Teilzeit und die bAV: aba-Forum Steuerrecht 2021: Übersterblichkeit und Covid-19 (II): Mal wieder Handlungsbedarf bei Zusagen mit Beschränkung der Hinterbliebenenversorgung: Von Fiduciary Management, Outscourced Chief Investment Officer und Delegated Solutions: bAV in der Corona-Krise: Übersterblichkeit und Covid-19: Prioritäten in der Krise: Aufsicht: bAV in den Zeiten des Virus‘: BaFin-Merkblatt: Flexible Lösungen und digitale Tools sind gefragt Was heißt hier „lediglich“? Alles auf Reset beim Wertguthaben? In beiden Fassungen? Zulagenförderung ist besser als ihr Ruf! Zumutung und Kostenbelastung „Künftig alle zwei Jahre EIOPA-Stresstest“ Die EIOPA wächst mit ihren Aufgaben Nicht genug dazu gelernt Spannung jenseits des BRSG bAV statt Resturlaub? Das hat dort nichts zu suchen! Das könnt Ihr doch nicht ernst meinen!
All that Schweigen is Gold
von Gregor Hellkamp, 12. April 2025
Viel Genaues weiss man schon
von Dr. Judith May, Thomas Hagemann, Edward Grabner und Martin Stechele, 16. Januar 2025
You've got to show me Money
von Edward Grabner, Martin Stechele, Dr. Judith May und Thomas Hagemann, 14. Januar 2025.
Sign your bAV
von Thomas Hagemann und Dr. Judith May, 11. November 2024
Seid gemeldet, Millionen
von Dr. Bernhard Holwegler und Elke Boetsch, 31. Oktober 2024
Ihren Ausweis, bitte ...
von Thomas Hagemann, 4. Oktober 2024
Hope I get Pension before I get old
von Dr. Katharina Meurs und Sebastian Walthierer, 25. Juli 2024
Von Nürnberg, Düsseldorf und Münster …
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von Stefanie Beyer und Gregor Hellkamp, 23. April 2024
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Von zweiten Währungen, Spagaten, einer Rückkehr und …
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von Judith May, 23. April 2019
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von Bettina Nürk, Frankfurt; Mannheim, 4. Oktober 2017
von Thomas Hagemann, Frankfurt am Main, 10. August 2017
von Frank Zagermann, Wiesbaden, 29. Mai 2017
von Thomas Hagemann, Mannheim, 9. Mai 2017
von Rita Reichenbach, Frankfurt am Main, 12. März 2014
von Thomas Hagemann, Frankfurt am Main, 25. Februar 2014
von Stefan Oecking, Dortmund, 17. Juli 2013
