Es kommt selten vor, doch zuweilen eröffnet die Regulierung auch neue Möglichkeiten: Eine wichtige Lockerung der Regeln zum Bezug der gesetzlichen Rente zeitigt komplexe Folgewirkungen für die bAV. Das wirft Fragen auf, denen sich jedes Unternehmen jetzt stellen muss, um die Besten länger im Haus zu halten. Judith May, Katharina Meurs und Robin Leuprecht erläutern Lage, Perspektive und Fallstricke – und was keine Option ist.
I. Einleitung
Die Erwerbsquote älterer Menschen steigt kontinuierlich. Bedingt durch den Fachkräftemangel haben viele Unternehmen zunehmend ein Interesse daran, ältere Mitarbeiter auch während des Bezugs von Altersrente an das Unternehmen zu binden.
In der Vergangenheit war ein Hinzuverdienst neben dem Bezug von Altersrente vor dem Erreichen der Regelaltersgrenze nur sehr begrenzt möglich. Die Weiterbeschäftigung war dadurch regelmäßig nicht attraktiv. Durch den Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen in der gesetzlichen Rentenversicherung (gRV) mit Wirkung zum 1. Januar 2023 ergeben sich für Arbeitgeber in der strategischen Personalplanung vollkommen neue Möglichkeiten, die ihrerseits von neuen Herausforderungen begleitet werden.
II. Bewährte Rentenübergangsinstrumente
Bevor auf die neuen Möglichkeiten durch den Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen eingegangen werden soll, nachstehend eine kurze Abgrenzung bewährter Rentenübergangsinstrumente:
• Bei Vorruhestandsmodellen, die in Anlehnung an das ehemalige Vorruhestandsgesetz konzipiert sind, scheidet der Mitarbeiter formal aus dem Arbeitsleben aus, und es wird die Zahlung eines lohnsteuerpflichtigen und überwiegend beitragspflichtigen Vorruhestandgeldes bis zum Renteneintritt vereinbart. Vorruhestandsmodelle werden unter anderem aufgrund des sehr hohen Finanzierungsbedarfs nur noch sehr vereinzelt eingesetzt.
• Durch die Altersteilzeit, umsetzbar im Gleichverteilungs- oder Blockmodell, soll Beschäftigten ein gleitender Übergang in den Ruhestand ermöglicht werden. Die verbleibende Arbeitszeit wird bis zur Rente halbiert. Das reduzierte Gehalt wird durch den Arbeitgeber aufgestockt, und es werden zusätzliche Rentenversicherungsbeiträge gezahlt. Altersteilzeit ist nach wie vor ein weit verbreitetes Instrument in Branchen, bei denen tarifliche Regelungen existieren.
• Zeitwertkontenmodelle werden eingesetzt zur Finanzierung einer (Teil-)Freistellung vor dem Ruhestand: Die Finanzierung einer teilweisen oder vollständigen Freistellung durch Wertguthaben reduziert als Vorschaltmodell zum Ruhestand Abschläge in der gesetzlichen Rente und ist mit ihrer typischen Finanzierung durch den Arbeitnehmer für den Arbeitgeber kostengünstig. ZWK erfreuen sich einer zunehmenden Verbreitung und werden immer häufiger auch für vorruhestandsferne Freistellungszeiten inmitten des Arbeitslebens (Sabbaticals, Elternzeiten, Pflegezeiten, etc.) angeboten. Auch ein Einsatz von ZWK z.B. neben einer teilweisen Weiterbeschäftigung, bei gleichzeitigem Bezug einer (vorzeitigen) gesetzlichen Altersrente ist mehr und mehr in der Diskussion.
• Fraglich ist, ob die Teilrente künftig an Bedeutung gewinnen wird: Der Bezug einer gesetzlichen Teilrente vor der gesetzlichen Regelaltersgrenze bei gleichzeitigem Bezug von Arbeitsentgelt war durch die bisherige Anrechnung des Hinzuverdienstes auf die gesetzliche Rente im Regelfall unattraktiv. Auch für den gleichzeitigen Abruf der Betriebsrente genügt die Teilrente nicht, fordert doch das Betriebsrentenrecht de lege lata insoweit u.a. gerade die Inanspruchnahme der gesetzlichen Altersrente als Vollrente.
Ohne gleichzeitigen Bezug von Arbeitsentgelt dürfte die gesetzliche Teilrente der Höhe nach vielfach auch nicht ausreichen, um einen angemessenen Lebensunterhalt bestreiten zu können. Inwieweit also der Vorteil der gesetzlichen Teilrente eines fortbestehenden gesetzlichen Krankengeldanspruchs gegenüber der gesetzlichen Vollrente zum Tragen kommen wird und mit welchem Prozentsatz (möglich ist hier alles zwischen 10 und 99%) diese letztlich abgerufen wird, bleibt spannend und wird zu beobachten sein.
Auch der Bezug einer betrieblichen Teilrente ist bisher äußerst selten in der Praxis anzutreffen. Angesichts des administrativen Mehraufwandes, den das Einräumen eines Anspruchs auf betriebliche Teilrente hervorruft, waren Arbeitgeber hier bislang sehr zurückhaltend, zumal eine Verpflichtung zur betrieblichen Teilrente über das Betriebsrentenrecht de lege lata nicht begründet werden kann.
• Seit der sog. Flexirenten-Gesetzgebung können Beschäftigte nach Maßgabe des SGB VI bereits ab dem 50. Lebensjahr zusätzlich Beiträge zum teilweisen oder vollständigen Ausgleich von Rentenabschlägen an die gesetzliche Rentenversicherung leisten. Diese auch lohnsteuerlich flankierte Vorgehensweise wird vornehmlich im Rahmen von Sozialplänen verfolgt, bekommt aber zwischenzeitlich auch unabhängig von Restrukturierungsmaßnahmen Bedeutung. Insbesondere in Kombination mit Zeitwertkontenmodellen wird der Ausgleich von Abschlägen immer wieder unter dem Stichwort „Mannheimer Modell“ diskutiert – ein Ansatz, der von Anfang an auch die Nutzung von an die DRV Bund übertragenen Wertguthaben nach Ausscheiden aus dem Unternehmen als Teil des Gesamtkonzeptes vorsieht.
III. Die alte Ordnung gilt nicht mehr
Der Fokus von bAV und gesetzlicher Altersrente liegt auf der Verbesserung der Versorgung im Alter, wohingegen ZWK die Versorgung während einer Freistellungsphase unter Aufrechterhaltung eines aktiven Beschäftigungsverhältnisses durch Ergänzung einer Teilzeitbeschäftigung und -vergütung oder durch vorübergehenden vollständigen Entgeltersatz im Falle einer Vollfreistellung sicherstellen.
„Das Credo gilt nicht mehr.“
In der Vergangenheit war durch die Existenz der Hinzuverdienstgrenze die Rollenverteilung zwischen Vergütung und Freistellungsentgelt aus ZWK einerseits sowie bAV und gRV andererseits klar geregelt:
Sofern eine durch ein Wertguthaben finanzierte Freistellung von der Arbeitsverpflichtung angestrebt wurde, betraf es die Zeit vor dem Eintritt in den Ruhestand. Die Altersversorgung begann dagegen regelmäßig erst mit dem Ausscheiden aus dem Berufsleben und dem Eintritt in den Ruhestand. Dieses Credo gilt nun nicht mehr!
Und so wie Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung aber auch andere sog. atypische Erwerbs- und Beschäftigungsformen inmitten des Arbeitslebens in den letzten drei Dekaden einen durchgehenden Aufwärtstrend zu verzeichnen haben und in der Folge bspw. auch Stellen zunehmend in Voll- oder Teilzeit ausgeschrieben werden, ist absehbar, dass sich auch die Rentenübergänge und damit der Umfang eines Weiterarbeitens über ein tradiertes Renteneintrittsalter hinaus sowie der Zeitpunkt der vollständigen Aufgabe der Erwerbstätigkeit zunehmend flexibilisieren werden.
Bei der Gegenüberstellung bisheriger Rentenübergangsinstrumente fällt auf, dass diese sich sowohl im Hinblick auf deren zeitlichen Einsatzbereich als auch von ihrer Zwecksetzung her nicht mehr messerscharf trennen lassen. So wollte die bAV ehemals dazu beitragen, die gesetzliche Rente zur Erhaltung des eigenen Lebensstandards zu ergänzen. Für die Inanspruchnahme von Leistungen gilt ein Mindestalter des Begünstigten von 60 Jahren, für Zusagen ab 2012 von 62 Jahren arbeits- und steuerrechtlich für den Regelfall als gesetzt.
Ebenso war die Beendigung des Arbeitsverhältnisses als typische Leistungsvoraussetzung allgemein anerkannt und eine weitere Erwerbstätigkeit schon aufgrund der Hinzuverdienstgrenzen der gesetzlichen Rentenversicherung allenfalls als geringfügige Beschäftigung vorstellbar.
„Angesichts von alternder Bevölkerung und Fachkräftemangel sollten Arbeitgeber neue Möglichkeiten für einen flexiblen Übergang in den Ruhestand anbieten.“
Die Altersteilzeit ermöglichte einen zwar gleitenden, aber nicht unbedingt flexiblen Übergang in den Ruhestand, einzig ZWK ermöglichten schon vor dem Eintritt in die gesetzliche Rente eine gewisse Flexibilität. Ihr Einsatz ab dem typischen Renteneintrittsalter oder gar parallel zum Rentenbezug wurde immer wieder gefordert, aber insb. Letzteres wird von der DRV Bund abgelehnt.
Durch den Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen können – und angesichts einer alternden Bevölkerung und eines Fachkräftemangels sollten – Arbeitgeber ihren Mitarbeitern neue Möglichkeiten für einen flexiblen Übergang in den Ruhestand anbieten. So entstehen nun neue Gestaltungsmöglichkeiten des parallelen Bezugs von Erwerbseinkommen, gesetzlicher Altersrente, betrieblicher Rente und Freistellungsentgelt finanziert aus einem ZWK.
„Wollen Arbeitgeber nicht von den Wunschvorstellungen überrascht werden, müssen sie vorab Leitplanken setzen.“
In einer idealen Welt, insb. ohne administrative Restriktionen, braucht es aus Sicht der Begünstigten nicht viel Phantasie, gedanklich beliebige Vollzeit- und Teilzeitvarianten durchzuspielen. Wollen Arbeitgeber nicht von den Wunschvorstellungen ihrer Beschäftigten überrascht werden, müssen sie vorab steuernd die Leitplanken setzen, um einerseits Arbeitnehmerwünsche und andererseits Unternehmensziele in Einklang zu bringen. Die administrative Umsetzbarkeit sollte dabei von Anfang an berücksichtigt werden. Bei versicherungsförmigen oder über Versicherungen rückgedeckten Zusagen auf bAV werden zusätzliche Herausforderungen betreffend Tarife und Konditionen entstehen.
Mit den folgenden drei Fragestellungen sollten sich Unternehmen daher jetzt auseinandersetzen:
IV. Drei Fragen – drei Antworten
Frage 1: Wie sieht meine strategische Personalplanung aus?
Die Babyboomer, d.h. die geburtenstarken Jahrgänge der 50er- und 60er-Jahre, gehen sukzessive in den Ruhestand. Damit wird die Zahl der Erwerbstätigen in Deutschland allen Prognosen zufolge in den kommenden 40 Jahren deutlich sinken. Wissen Sie als Arbeitgeber, in welchen Jahren Sie aufgrund von Renteneintritten aller Voraussicht nach größere Kohorten Ihrer Belegschaft verlieren werden, und sind Sie darauf vorbereitet? Kennen Sie die Ruhestandsplanung Ihrer Belegschaft? Wie sind Ihre Arbeitsverträge ausgestaltet, d.h. sehen diese ein reguläres Ende vor und wenn ja, welches?
Auf der Agenda der strategischen Personalplanung darf die Frage, ob mit den verbleibenden und ggf. neu rekrutierten Mitarbeitern der Personalbedarf des Unternehmens mittel- und langfristig gedeckt werden kann, nicht fehlen. Hierbei kann es helfen, für alle Unternehmensstandorte eine Zielaltersstruktur zu entwerfen auf deren Basis über etwaige Anreize zum Verbleib und damit über die Motivation den Renteneintritt der anstehenden Neurentner nach hinten zu schieben, entschieden werden kann. Möglicherweise ist dabei auch zwischen primär körperlichen und geistigen Tätigkeiten zu unterscheiden.
Frage 2: Welche Anreize auf welche Mitarbeitergruppen setzt die gesetzliche Rentenversicherung?
Eine Gemeinsamkeit der meisten Arbeitnehmer dürfte sein, dass sie Mitglieder der gesetzlichen Rentenversicherung sind und die gesetzliche Rente als eine zentrale Säule der Altersversorgung großes Gewicht in der persönlichen Planung des Ruhestands einnimmt.
Ebenfalls dürfte für die meisten Arbeitnehmer gelten, dass der Start der gesetzlichen Rente ab frühestens Alter 63 und spätestens mit Erreichen der Regelaltersgrenze geplant ist. Für Unternehmen stellt sich die Frage, ob die eigenen Arbeitnehmer eher den vorzeitigen Bezug präferieren (und damit Abschläge in Kauf nehmen), oder ob bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze weitergearbeitet wird.
Sicherlich hängt diese Frage stark von der Mitarbeitergruppe ab. So wäre bspw. denkbar, dass überdurchschnittlich verdienende Mitarbeitergruppen (wie Führungskräfte oder andere hochqualifizierte Fachkräfte, und damit für das Unternehmen tendenziell kritische Mitarbeiter) Abschläge eher in Kauf nehmen, weil noch andere Einnahmequellen im Alter vorhanden sind und Abschläge kompensiert werden können.
„Streng wirtschaftlich ist es sinnvoll, die gesetzliche Rente so früh wie möglich zu beziehen.“
Damit werden diese Mitarbeiter möglicherweise schon mit 63 in den Ruhestand gehen wollen, während Mitarbeitergruppen mit geringerem Einkommen wohl eher länger arbeiten werden; dies jedenfalls dann, wenn sie psychisch und physisch noch in der Lage dazu sind. Die in der gesetzlichen Rentenversicherung vorgesehen Abschläge (0,3% pro Monat des vorzeitigen Renteneintritts) sind insb. in Zeiten gestiegener Lebenserwartung zu gering, so dass es streng wirtschaftlich betrachtet sinnvoll ist, die gesetzliche Rente so früh wie möglich zu beziehen, also die Gesamtbezugsdauer zu maximieren.
Anknüpfend an Frage 1 bleibt damit festzuhalten, dass im Rahmen einer strategischen Personalplanung mindestens die folgenden Gruppen unterschieden und untersucht werden sollten:
• Die erwähnten überdurchschnittlich verdienenden Mitarbeiter, seien es Führungskräfte, seien es Spezialisten, sind regelmäßig einerseits besonders kritisch für den Unternehmenserfolg und andererseits aufgrund ihrer Profile schwer nachzubesetzen. Diese Mitarbeitergruppe wird zudem aufgrund ihrer individuellen Einkommenssituation im Alter möglicherweise eher dazu tendieren, früh in den Ruhestand zu wechseln und Abschläge in der gesetzlichen Rente hinzunehmen.
• Durchschnittlich oder unterdurchschnittlich verdienende Mitarbeiter werden dagegen aufgrund der persönlichen Einkommenssituation vielfach eher bis zur Regelaltersgrenze arbeiten müssen.
Frage 3: Wie können betriebliche Nebenleistungen in der strategischen Personalplanung eigesetzt werden?
Während in der Vergangenheit ein paralleler Bezug von gesetzlicher Rente und anderen Einkünften aufgrund der Hinzuverdienstgrenzen uninteressant war, eröffnen sich für Unternehmen neue Möglichkeiten, den Rentenübergang von Mitarbeitern mitzugestalten und durch attraktive Angebote zu steuern. Denn durch den Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen können Unternehmen nun auch betriebliche Instrumente als Motivation für Mitarbeiter einsetzen, den Ruhestand noch etwas hinauszuschieben.
Während ein überdurchschnittlich verdienender Mitarbeiter bislang oftmals mit Erreichen des Alters 63 in den Ruhestand überging und die Arbeitskraft damit für das Unternehmen verloren war, kann einem solchen Mitarbeiter heute grundsätzlich ein gleitender Übergang unter Verwendung und Gestaltung der verschiedenen Einkommensquellen gesetzliche Rentenversicherung, Teilzeitarbeit, bAV und ZWK angeboten werden:
Quelle: Mercer. Grafik zur Volldarstellung anklicken.
• Ein Mitarbeiter könnte bspw. bis Alter 63 in Vollzeit arbeiten, währenddessen Anwartschaften in der gesetzlichen Rentenversicherung und in einem betrieblichen Versorgungswerk aufbauen und zudem ein ZWK besparen.
• Bei Erreichen des Alters 63 wäre er in der alten Welt vor dem Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen und Motivation durch betriebliche Instrumente womöglich schlicht in die Rentenphase gewechselt und damit sein Können und Wissen für das Unternehmen verloren. Durch den Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen stünde in diesem Beispiel dem Bezug einer gesetzlichen Teilrente und parallel dem bisher so nicht möglichen Bezug von Erwerbseinkommen aus Teilzeitarbeit sowie dem Bezug einer betrieblichen Teilrente nichts entgegen.
Durch die Teilzeitarbeit erdient der Beschäftigte zum einen noch weitere Entgeltpunkte in der gesetzlichen Rentenversicherung, zum anderen kann die Dienstzeit anwartschaftssteigernd in der Betriebsrente wirken. Unternehmen sollten ihre betrieblichen Versorgungswerke hinsichtlich dieser neuen Möglichkeiten auf den Prüfstand stellen: Besonderes Augenmerk gilt einerseits der Definition der Versorgungsfälle und der Auswirkung von Teilzeitarbeit, andererseits aber auch der Möglichkeit des Bezugs einer betrieblichen Teilrente und paralleler anwartschaftssteigernder Erwerbstätigkeit.
• In diesem Beispiel ab Alter 65 bezieht der Beispielsmitarbeiter dann kein Erwerbseinkommen mehr, bezieht bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze aber weiterhin die gesetzliche und betriebliche Teilrente. Um das wegfallende Erwerbseinkommen auszugleichen, beginnt nun auch die Auszahlungsphase aus dem ZWK. Um einen adäquaten Ausgleich herzustellen, sollte das ZWK schon frühzeitig mit in die individuelle Planung einbezogen und bespart werden. Durch Kommunikation und Förderung kann der Arbeitgeber hier schon entsprechend früh Einfluss auf die Ruhestandsplanung der Belegschaft nehmen. Angesichts noch immer existierender Vorbehalte von Teilen der öffentlichen Verwaltung gegenüber dieser umfassenden Nutzung von Wertguthaben empfiehlt sich zudem die Abstimmung der Vorgehensweise mit der Beitragseinzugsstelle sowie ggf. je nach Gestaltung auch mit dem zuständigen Betriebsstättenfinanzamt.
• Bei Erreichen der Regelaltersgrenze beginnt die Vollrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung, auch die bAV erhöht sich im Beispiel um die während des Bezugs von Teilrente erdienten Steigerungen.
„Mitarbeiter möchten häufig den harten Übergang von Erwerbsleben in Rente eigentlich gar nicht.“
Ein solcher fließender Übergang ist für Mitarbeiter attraktiv und ermöglicht dringend benötigte Fachkräfte, die bislang häufig mit Erreichen des Alters 63 ausgeschieden sind, noch etwas länger zu binden und so auch den Zeitraum für Nachfolgeplanung zu verlängern. Hinzu kommt, dass Mitarbeiter häufig den harten Übergang von Erwerbsleben in Rente eigentlich gar nicht möchten, mangels Alternativen aber bislang dazu gezwungen waren.
V. Empfehlung
Mit dem Wegfall der Hinzuverdienstgrenzen in der gesetzlichen Rentenversicherung ist die Welt noch vielfältiger geworden. Einerseits ist mit einer steigenden Nachfrage von Arbeitnehmern nach Modellen zum flexiblen Übergang in die Rente zu rechnen, andererseits sollten Arbeitgeber genau diesen Wunsch nach Flexibilität im Rahmen der strategischen Personalplanung nutzen.
Insbesondere ist ein gleitendes Ausscheiden in Form von Teilzeitmodellen zu erwarten, denn stand bislang der Bezug von Erwerbseinkommen dem Bezug einer vorzeitigen gesetzlichen Altersrente entgegen, ist dies nun nicht mehr sanktioniert: Beschäftigte können entsprechend ihrer individuellen Möglichkeiten in Voll- oder Teilzeit weiterarbeiten und gleichzeitig betriebliche und gesetzliche Voll- oder Teilrente abrufen. ZWK können als flexibles Instrument genutzt werden, um die Arbeitszeit zu reduzieren und gleichzeitig ein gewünschtes Versorgungsniveau herzustellen.
„Fachkräftemangel einerseits, Austrittssteuerung andererseits.“
Arbeitgeber können und sollten hier steuernd eingreifen und die Segel neben der Ausgestaltung der Arbeitsverträge in den betrieblichen Versorgungssystemen setzen. Dabei wird jeder Arbeitgeber von anderen Motiven geleitet: Fachkräftemangel einerseits, Austrittssteuerung andererseits.
Zu empfehlen ist eine sorgfältige Analyse der beim Arbeitgeber vorliegenden Rahmenbedingungen und eine individuelle Anpassung an die identifizierten Ziele. Möglicherweise sind auch noch nicht alle Gestaltungsoptionen ausgeschöpft? Jetzt könnte bspw. der Zeitpunkt sein, über die Einführung oder Umgestaltung eines betrieblichen Zeitwertkontenmodells nachzudenken. Nichtstun ist jedenfalls keine Option.
Das zur heutigen Headline anregende Kulturstück findet sich hier.
Dr. Judith May ist Head of Legal & Tax Consulting bei Mercer Deutschland.
Robin Leuprecht ist Aktuar (DAV/IVS) und Principal Wealth Consulting bei Mercer Deutschland.
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