P●I-Advertorial Pensions & Assets – Betriebsrenten im Blick der Entgelttransparenz:

Warum Unternehmen jetzt die richtigen Fragen stellen sollten

Nele Becker und Florian Burg

Wiesbaden, München

17. September 2026

Deutschland ist mit der Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie im Verzug. Gleichwohl sollten Unternehmen nicht zögern, sich auf die kommenden Aufgaben vorzubereiten. Dass die bAV vom Geltungsbereich der Richtlinie erfasst ist, steht außer Zweifel. Doch wie stets schafft das betriebliche Pensionswesen seine ganz speziellen Herausforderungen – rund um Datenquellen, Prozesse, Bewertungsansätze, Schnittstellen, Reporting, Auskunftspflichten, interne Governance und mehr. Nele Becker und Florian Burg erläutern erste Leitplanken eines systematischen Ansatzes.

Betriebsrenten rücken in den Fokus

Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie stellt viele Unternehmen vor neue Herausforderungen. Während die öffentliche Diskussion häufig auf Grundgehälter, Boni oder Karrierewege fokussiert ist, rückt für viele Arbeitgeber ein weiterer Vergütungsbestandteil zunehmend in den Mittelpunkt: die betriebliche Altersversorgung (bAV).

„Unternehmen stehen vor der Aufgabe, frühzeitig eine belastbare Grundlage für Reporting, Auskunftspflichten und interne Governance zu schaffen.“

Dass Betriebsrenten künftig stärker in Transparenz- und Reportinganforderungen einbezogen werden, überrascht manche Unternehmen. Gleichzeitig zeigt sich, dass die eigentliche Herausforderung nicht in den versicherungsmathematischen Berechnungen liegt, sondern in der Frage, wie Versorgungsleistungen konsistent, nachvollziehbar und für unterschiedliche Zwecke nutzbar dargestellt werden können.

Nele Becker und Florian Burg, beide Aon.

Unternehmen stehen deshalb vor der Aufgabe, frühzeitig eine belastbare Grundlage für Reporting, Auskunftspflichten und interne Governance zu schaffen.

Methodik braucht Konsistenz

In den vergangenen Monaten wurden verschiedene Ansätze diskutiert, wie Leistungen der bAV im Rahmen der Entgelttransparenz bewertet werden können.

Bei klassischen Leistungszusagen werden versicherungsmathematische Bewertungsverfahren wie die Teilwertprämie oder auch die Service Cost diskutiert.

Für beitragsorientierte oder hybride Versorgungssysteme erscheint die Verwendung der Arbeitgeberbeiträge naheliegend. Hierbei ist jedoch zu prüfen, ob aufgrund besonders hoher Garantien bzw. in Umrechnungsfaktoren verwendeter Zinsversprechen oder ausgeprägter Risikoleistungen die Teilwertprämie die sachgerechtere Größe sein könnte.

„Nicht die Suche nach der vermeintlich perfekten mathematischen Bewertung sollte im Vordergrund stehen.“

Für viele dieser Themen liegen inzwischen fachliche Überlegungen und erste methodische Ansätze vor. Dennoch ist davon auszugehen, dass einzelne Detailfragen weiter vertieft und konkretisiert werden müssen.

Aus Unternehmenssicht sollte daher nicht die Suche nach der vermeintlich perfekten mathematischen Bewertung im Vordergrund stehen. Wesentlich wichtiger ist ein konsistenter Ansatz, der vergleichbare Mitarbeitenden- und Beschäftigtengruppen nach einheitlichen Grundsätzen behandelt und dessen Ergebnisse nachvollziehbar erklärt werden können.

Eine pragmatische und dokumentierte Methodik ist häufig wertvoller als eine technisch hochkomplexe Lösung, die später weder verständlich kommuniziert noch zuverlässig reproduziert werden kann.

Dokumentation als Erfolgsfaktor

Unabhängig davon, welche Bewertungsmethodik letztlich gewählt wird, benötigen Unternehmen eine klare Dokumentation ihrer Entscheidungen. Darin sollte festgehalten werden, welche Bewertungsgrößen verwendet werden, welche Annahmen zugrunde liegen, wie unterschiedliche Zusagearten behandelt werden und aus welchen Gründen die gewählte Vorgehensweise als sachgerecht angesehen wird.

„Gerade bei historisch gewachsenen Versorgungssystemen wird nachvollziehbare Dokumentation eine wichtige Rolle spielen.“

Besondere Aufmerksamkeit verdienen Altzusagen und Besitzstände, Matching-Modelle, Entgeltumwandlung, Teilzeit und weitere Sachverhalte, die zu unterschiedlichen Versorgungswerten führen können. Gerade bei historisch gewachsenen Versorgungssystemen mit mehreren Versorgungsgenerationen wird eine nachvollziehbare Dokumentation eine wichtige Rolle spielen.

Denn nicht jede Differenz in den Versorgungsleistungen stellt automatisch einen problematischen Vergütungsunterschied dar. Entscheidend ist vielmehr, dass die zugrunde liegenden Entscheidungen einschließlich ihrer Gründe transparent festgehalten sind.

Datenquellen und Schnittstellen klären

Neben der Definition der Methodik liegt eine praktische Herausforderung häufig auch in der Verfügbarkeit der notwendigen Daten. Während Gehaltsinformationen typischerweise in Personal- oder Payroll-Systemen vorliegen, befinden sich Daten zur bAV oft in unterschiedlichen Quellen. Sie können bei Versorgungsträgern, bei versicherungsmathematischen Dienstleistern, in historischen Beständen oder in dezentralen Dateien liegen.

„Daten zur bAV befinden sich oft in unterschiedlichen Quellen.“

Deshalb sollten Unternehmen frühzeitig klären, welche Daten für das Reporting benötigt werden, wo diese Informationen heute vorliegen, wer für ihre Qualität verantwortlich ist und wie sie regelmäßig aktualisiert werden. Ebenso wichtig ist die Frage, über welche Schnittstellen die bAV-Werte in das Gesamtvergütungsreporting einfließen sollen.

Personal-, Payroll-, Rechtsabteilung, Aktuariat und IT benötigen hierfür ein gemeinsames Verständnis von Begriffen, Verantwortlichkeiten und Entscheidungswegen. Je klarer diese Schnittstellen definiert sind, desto einfacher lassen sich künftige Reportinganforderungen pragmatisch umsetzen.

Das individuelle Auskunftsrecht mitdenken

Neben den Berichtspflichten wird auch das individuelle Auskunftsrecht an Bedeutung gewinnen. Unternehmen sollten daher nicht nur prüfen, welche Daten für ein zentrales Reporting über die Gesamtvergütung benötigt werden, sondern auch, wie Informationen für einzelne Mitarbeitende verfügbar gemacht werden können.

Zu klären ist, wie die verwendeten Bewertungsgrößen und die zugrunde liegenden Daten so aufbereitet werden können, dass sie für individuelle Auskünfte nutzbar sind. Ebenso wichtig sind verständliche Erläuterungen, mit denen die Methodik und mögliche Unterschiede nachvollziehbar erklärt werden können.

Unterschiede, welche anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien, zum Beispiel nach dem Stichtagsprinzip, technisch einwandfrei erklärt werden können, führen gelegentlich dennoch zu Unverständnis. Daher sollte die Kommunikation besonders auf diese Fallgestaltungen eingehen und sie erläutern.

Wer diese Anforderungen bereits heute in die Prozessgestaltung einbezieht, vermeidet später doppelte Arbeit und schafft eine konsistente Grundlage für Reporting, Auskunft und Mitarbeiterkommunikation.

Pragmatisch vorbereiten

Auch wenn im Zuge der Umsetzung der Richtlinie in einigen Bereichen noch Konkretisierungen zu erwarten sind, sprechen viele Gründe dafür, die Vorbereitungen bereits jetzt zu beginnen. Sinnvolle erste Schritte sind die Erfassung der relevanten Versorgungssysteme, die Definition einer konsistenten Bewertungsmethodik, die Dokumentation der wesentlichen Entscheidungen, die Klärung von Rollen und Schnittstellen sowie die Sicherstellung der Datenverfügbarkeit.

„Die ETRL erfordert nicht zwangsläufig einen grundlegenden Umbau bestehender Versorgungssysteme.“

Der wichtigste Erfolgsfaktor wird dabei nicht die maximale technische Genauigkeit jeder einzelnen Berechnung sein. Vorrang sollten die konsistente Behandlung vergleichbarer Mitarbeitendengruppen, belastbare Datenwege und eine klare Begründung der getroffenen Entscheidungen haben.

Die Entgelttransparenzrichtlinie erfordert damit nicht zwangsläufig einen grundlegenden Umbau bestehender Versorgungssysteme. Ziel ist vielmehr, Transparenz, Nachvollziehbarkeit und Konsistenz sicherzustellen. Unternehmen, die ihre Datenquellen, Prozesse und Bewertungsansätze frühzeitig definieren, schaffen eine solide Basis für künftige Reporting- und Auskunftspflichten und vermeiden unnötige Komplexität.

Unterstützung durch Aon

Die eigentliche Herausforderung besteht somit nicht nur in der Bewertung einzelner Versorgungspläne, sondern in der Entwicklung einer tragfähigen Governance rund um Methodik, Daten, Reporting und Auskunftsprozesse.

Aon unterstützt Unternehmen gerne dabei, geeignete Bewertungsansätze zu dokumentieren, Verantwortlichkeiten und Schnittstellen zu definieren sowie pragmatische Prozesse für Reporting und individuelle Auskünfte zu entwickeln. Ziel ist ein nachvollziehbarer und konsistenter Rahmen, der die regulatorischen Anforderungen mit den praktischen Bedürfnissen von Personal, Payroll, Recht und Retirement-Funktionen verbindet.

Nele Becker ist Senior Consultant Aon Wealth Solutions in Wiesbaden

Florian Burg ist Geschäftsführer Wealth Aon Deutschland in München.

KONTAKT:
Nele Becker
Senior Consultant Aon Wealth Solutions
TEL +49 611 172086715
MAIL Nele.Becker@Aon.com

Florian Burg
Geschäftsführer Wealth Aon Deutschland
TEL +49 89 52305 4903
MAIL Florian.Burg@Aon.com

Advertorial mit freundlicher Unterstützung von:

Von Autorinnen und Autoren von Aon erschienen zwischenzeitlich bereits auf PENSIONS●INDUSTRIES:

Betriebsrenten im Blick der Entgelttransparenz:
Warum Unternehmen jetzt die richtigen Fragen stellen sollten
von Nele Becker und Florain Burg, 17. September 2026

Auszahlungsoptionen in der bAV:
Cash me if you can
von Roland Horbrügger und Florian Große-Allermann, 14. Juli 2026

aba-Forum Arbeitsrecht (II):
Die Pläne der Wilhelmstraße
von Carsten Hölscher, Florian Große-Allermann und Alexandra Steffens, 23. Juni 2026

aba-Forum Arbeitsrecht (I):
Petersberger Weichenstellungen
von Florian Große-Allermann, Alexandra Steffens und Carsten Hölscher, 22. Juni 2026

Zurich

Direktionsbevollmächtigter bAV München (m/w/d)

FIDELITY

Senior Manager, Germany Retirement Content Marketing

Zurich

Senior Vertriebsmanager Pensionsfonds (m/w/d)

wtw

Sachbearbeiter (m/w/d) Kundenbetreuung bAV (Teilzeit möglich)

Commerzbank

(Senior) Spezialist*in bAV in HR (m/w/divers)

wtw

Spezialist Abrechnung (m/w/d) bAV

Funk-Gruppe

Syndikusrechtsanwalt bAV / Volljurist (m/w/d)

Lutz Pension Consulting GmbH

Aktuar / Mathematiker (m/w/d)

Funk-Gruppe

Senior Consultant Betriebliche Vorsorge (m/w/d) mit Perspektive Teamleitung

Adesso Benefit Solutions

Mathematiker/-in Pensionsversicherungs- mathematik bAV (all genders)

Funk-Gruppe

bAV/KV Consultant (m/w/d) Mitarbeitendenberatung

Adesso Benefit Solutions

Senior Aktuar/-in bAV (all genders)

KION GROUP

Senior Manager Pensions (w/m/d)

Aon

Senior Consultant / Senior Aktuar (bAV) (m/w/d)

Prof. Dr. Neuburger & Partner

Aktuar DAV / IVS (m/w/d) für bAV

Diskriminierungsfreie Sprache auf LEITERbAV

LEITERbAV bemüht sich um diskriminierungsfreie Sprache (bspw. durch den grundsätzlichen Verzicht auf Anreden wie „Herr“ und „Frau“ auch in Interviews). Dies muss jedoch im Einklang stehen mit der pragmatischen Anforderung der Lesbarkeit als auch der Tradition der althergerbachten Sprache. Gegenwärtig zu beobachtende, oft auf Satzzeichen („Mitarbeiter:innen“) oder Partizipkonstrukionen („Mitarbeitende“) basierende Hilfskonstruktionen, die sämtlich nicht ausgereift erscheinen und dann meist auch nur teilweise durchgehalten werden („Arbeitgeber“), finden entsprechend auf LEITERbAV nicht statt. Grundsätzlich gilt, dass sich durch LEITERbAV alle Geschlechter gleichermaßen angesprochen fühlen sollen und der generische Maskulin aus pragmatischen Gründen genutzt wird, aber als geschlechterübergreifend verstanden werden soll. Auch hier folgt LEITERbAV also seiner übergeordneten Maxime „Form follows Function“, unter der LEITERbAV sein Layout, aber bspw. auch seine Interpunktion oder seinen Schreibstil (insb. „Stakkato“) pflegt. Denn „Form follows Function“ heißt auf Deutsch: "hässlich, aber funktioniert".

Alle Bilder von Kassandra ab Februar 2025 sind KI-generiert.

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