Das Forum für das institutionelle deutsche Pensionswesen

Erfurt bringt Licht ins Dunkel der Invaliditätsversorgung:

Die Ausnahme ist nicht die Regel

Zwei jüngst veröffentlichte Urteile des Dritten Senats des BAG beenden eine beinahe dreijährige Phase der Unsicherheit bei der betrieblichen Invaliditätsversorgung. Roland Horbrügger und Alexandra Steffens legen dar, wann das Ausscheiden aus den Diensten des Arbeitgebers eine wirksame Leistungsvoraussetzung ist – und wann nicht.

Mit den am 8. Januar und 2. Februar 2024 veröffentlichten Urteilen vom 10. Oktober 2023 (3 AZR 250/22) und vom 21. November 2023 (3 AZR 14/23) räumt der Dritte Senat des BAG mit Missverständnissen bei der Invaliditätsversorgung auf. Doch der Reihe nach:

Bereits im Jahr 2021 hatte das BAG drei Mal Gelegenheit, über die Wirksamkeit von Voraussetzungen der betrieblichen Invaliditätsabsicherung in Versorgungszusagen zu entscheiden. In allen drei Fällen war den Mitarbeitern die Versorgung im Wege einer Gesamtzusage versprochen worden. Die streitgegenständlichen Leistungsvoraussetzungen stellten in jedem der Fälle AGB iSv § 305 Abs. 1 S. 1 BGB dar; greifen wir zunächst nur zwei davon auf:

Rückblick auf 2021: „unangemessene Benachteiligung“

Alexandra Steffens, Aon.

Das BAG kam im Urteil vom 23. März 2021 (3 AZR 99/20) im Wege der Auslegung der streitgegenständlichen Versorgungszusage zu dem Schluss, dass die dort verwendete Leistungsvoraussetzung des „Ausscheidens aus den Diensten des Arbeitgebers“ keine rechtliche, sondern nur eine faktische Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfordere.

Nur knapp vier Monate später formulierte das Gericht im Urteil vom 13. Juli 2021 (3 AZR 298/20) den Orientierungssatz

Der vollständige Ausschluss einer betrieblichen Invaliditätsrente vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stellt eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB dar.“

In der Folge konnte man eine gewisse Unsicherheit bei zahlreichen Arbeitgebern beobachten, die sich fragten, was die o.g. Entscheidungen für die betriebliche Invaliditätsversorgung in ihren Unternehmen bedeuten. Sollte es für Arbeitgeber generell unzulässig sein, eine Invaliditätsversorgung nur dann zu zahlen, wenn Mitarbeiter aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden? Bestehen gar Nachzahlungsrisiken, weil Arbeitgeber die Invaliditätsleistung in der Vergangenheit erst nach Ausscheiden des Versorgungsberechtigten aus dem Arbeitsverhältnis gezahlt haben? Muss die Versorgungszusage geändert werden?

Kehrtwende ‘23

Roland Horbrügger, Aon.

Nachdem die betriebliche Invaliditätsversorgung fast drei Jahre lang von derartigen Unsicherheiten flankiert wurde, bringt das BAG mit der Entscheidung 3 AZR 250/22 nun Licht ins Dunkel. Bereits der Leitsatz stellt klar:

Der eine betriebliche Invaliditätsrente zusagende Arbeitgeber darf die Leistung in einer Versorgungsordnung, die für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen enthält, grundsätzlich davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer eine gesetzliche Erwerbsminderungsrente bezieht und rechtlich aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist.“

Auch in dem zugrundeliegenden Fall des neuen Urteils 3 AZR 250/22 waren die Leistungsvoraussetzungen für die Invaliditätsrente in einer Gesamtzusage als AGB ausgestaltet worden, sodass die Autoren zunächst darstellen, welche Anforderungen an eine wirksame Zusage auf Invaliditätsleistungen im Rahmen einer Gesamtzusage bzw. vertraglichen Einheitsregelung o.ä. zu stellen sind. Dann folgen Ausführungen zur Wirksamkeit der entsprechenden Leistungsvoraussetzungen in Betriebsvereinbarungen. Hierüber hat das BAG erstmals im neuen Urteil 3 AZR 14/23 entschieden.

AGB versus Betriebsvereinbarung …

Hintergrund für die Unterscheidung zwischen Leistungsvoraussetzungen in AGB und solchen in einer Betriebsvereinbarung ist der unterschiedliche Prüfungs- und Auslegungsmaßstab.

Während es sich bei Leistungsvoraussetzungen in AGB um einseitig vom Arbeitgeber für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingungen handelt, sind Betriebsvereinbarungen das Ergebnis einer Verhandlung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Die darin enthaltenen Klauseln sind zwischen den Betriebsparteien vereinbart und damit nicht anhand von AGB-Recht (§§ 305 ff. BGB) zu überprüfen.

Die Überprüfung von AGB erfolgt nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn. AGB sind einheitlich so auszulegen, wie sie von rechtsunkundigen, verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden werden. Dabei sind nicht die Verständnismöglichkeiten des konkreten, sondern die des durchschnittlichen Vertragspartners zugrunde zu legen. Die Auslegung orientiert sich dabei nicht am Willen der Vertragspartner.

Insbesondere Letzteres ist bei Betriebsvereinbarungen völlig anders: Sie sind nach den für Gesetze und Tarifverträge geltenden Grundsätzen auszulegen. Hierbei ist vom Wortlaut der Bestimmungen und dem durch ihn vermittelten Wortsinn auszugehen. Insbesondere bei einem unbestimmten Wortsinn sind der wirkliche Wille der Betriebsparteien und der von ihnen beabsichtigte Zweck zu berücksichtigen, sofern und soweit dies im Text seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den Gesamtzusammenhang und die Systematik der Regelungen. Im Zweifel gebührt derjenigen Auslegung der Vorzug, die zu einem sachgerechten, zweckorientierten, praktisch brauchbaren und gesetzeskonformen Verständnis der Bestimmung führt.

in der Praxis

Klassischerweise enthalten Zusagen auf eine betriebliche Invaliditätsversorgung die Voraussetzungen, dass eine Invaliditätsleistung nur dann gezahlt wird, wenn der Versorgungsberechtigte

a) Invalide ist und

b) aus den Diensten des Arbeitgebers ausscheidet.

Werden diese Leistungsvoraussetzungen als AGB, also insb. im Wege einer Gesamtzusage, festgeschrieben, gilt Folgendes:

a) der Begriff der Invalidität

Allgemein ist festzuhalten, dass der Arbeitgeber frei darin ist, die Voraussetzungen der Invaliditätsversorgung selbst zu bestimmen (s. BAG, Urteil vom 25. April 2017 – 3 AZR 668/15). Er ist nicht verpflichtet, sich am gesetzlichen Rentenversicherungsrecht zu orientieren.

In dem Fall aber, in dem der Arbeitgeber den Begriff der Invalidität nicht selbst definiert, gilt nach dem Urteil des BAG vom 13. Juli 2021 – 3 AZR 445/20 (das dritte der drei o.a. Urteile aus 2021), dass Invalidität in der Regel dann vorliegt, wenn eine Erwerbsminderung iSd Sozialversicherungsrechts eingetreten ist.

Mit dem neuen Urteil 3 AZR 250/22 bestätigt das BAG zudem seine bisherige Rechtsprechung zu Versorgungszusagen, die eine Invalidität an das Vorliegen einer „Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit“ knüpfen, also an die veralteten Begriffe aus der Sozialversicherung. Solche Verweise stellen idR dynamische Bezugnahmen auf das jeweils geltende Sozialversicherungsrecht dar. Mithin liegt in diesen Fällen Invalidität dann vor, wenn die Voraussetzungen der Erwerbsminderung nach § 43 SGB VI in der aktuellen Fassung erfüllt sind.

Es lässt sich also festhalten, dass immer dann, wenn der Arbeitgeber in einer Gesamtzusage die Voraussetzungen der Invalidität an die Voraussetzungen der Erwerbsminderung nach Maßgabe der gesetzlichen Sozialversicherung knüpft, der Invaliditätsbegriff eindeutig definiert ist. Eine solche Verknüpfung mit den sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben ist nach Erfahrung der Autoren in der überwiegenden Zahl der Versorgungszusagen gegeben, sodass hier in der Regel keine Unklarheiten oder Unsicherheiten bestehen.

Nur wenn der Arbeitgeber die Zusage einer Invaliditätsversorgung abweichend von der Vertragstypik der gesetzlichen Rentenversicherung zulasten des Versorgungsberechtigten einschränkt, ist diese Regelung dahingehend zu prüfen, ob sie den Versorgungsberechtigten nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen benachteiligt.

b) Ausscheiden aus den Diensten des Arbeitgebers

Wird das Vorliegen von Invalidität gemäß der Versorgungszusage an die Voraussetzungen für eine Erwerbsminderung in der Sozialversicherung geknüpft, stellt die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses als weitere Leistungsvoraussetzung keine unangemessene Benachteiligung der Versorgungsberechtigten iSd § 307 BGB dar. Die bisher bestehenden Unsicherheiten werden durch das neue Urteil 3 AZR 250/22 des BAG ausgeräumt.

Das BAG betont das berechtigte Interesse des Arbeitgebers daran, Doppelleistungen zu vermeiden und Planungssicherheit für den Arbeitsplatz des Versorgungsberechtigten zu haben. Beides wird durch den Einbau eines Ausscheidekriteriums als Leistungsvoraussetzung erreicht.

Das BAG auf der Erfurter Zitadelle. Foto: Bazzazi.

Der „Bezug einer gesetzlichen Erwerbsminderungsrente“, so führt das BAG im Urteil 3 AZR 250/22 aus,

lässt sich für die Arbeitnehmer eindeutig bestimmen. (…) Der einzelne Arbeitnehmer kennt mit der Bewilligung der gesetzlichen Erwerbsminderungsrente alle relevanten Umstände: seine gesundheitliche Situation, persönlichen Verhältnisse und das Rentenverfahren. Er kann diese Umstände bewerten und auf ihrer Grundlage entscheiden, ob er und wie lange er am Arbeitsverhältnis festhalten will, wenn das Arbeitsverhältnis nicht ohnehin aufgrund wirksamer (tarif-)vertraglicher Regelung endet. Wünscht er den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses, muss er im Gegenzug hinnehmen, in dieser Zeit kein Ruhegeld zu erhalten.“

Will der Versorgungsberechtigte hingegen eine betriebliche Invaliditätsleistung erhalten, muss er das Arbeitsverhältnis beenden.

In der Ausnahmekonstellation unangemessen

Dass diese Eindeutigkeit insb. vor dem Hintergrund des fast drei Jahre alten Urteils des BAG vom 13. Juli 2021 (3 AZR 298/20) für viele Beobachter überraschend kam, lag daran, dass das Gericht damals geurteilt hatte, der vollständige Ausschluss einer betrieblichen Invaliditätsrente vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stelle eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB dar. Für den damaligen Sachverhalt war diese Aussage richtig. Aber eben nur für den damaligen.

Der Unterschied zum aktuellen Urteil 3 AZR 250/22 lag darin, dass im Urteil 3 AZR 298/20 eine Invaliditätsrente für den Fall versprochen wurde, dass der Versorgungsberechtigte „nach Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses für die Dauer von mindestens einem Jahr infolge der Beeinträchtigung seiner körperlichen oder geistigen Leistungsfähigkeit nicht mehr im Stande ist, eine Beschäftigung bei dem Mitgliedsunternehmen auszuüben.“

Die Invaliditätsleistung sollte folglich nur dann gezahlt werden, wenn der Versorgungsberechtigte sein Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalls beendete, also zu einem Zeitpunkt, zu dem er noch nicht sicher wissen konnte, ob er die Voraussetzungen für die betriebliche Invaliditätsversorgung erfüllen wird. In dieser Ausnahmekonstellation sah das BAG in dem entschiedenen Fall die unangemessene Benachteiligung für die Versorgungsberechtigten.

 

Die Verkehrung von Regel und Ausnahme beruhte auf einem Missverständnis.“

 

Ausgehend vom zuvor beschriebenen Urteil aus dem Jahr 2021 wurde die Entscheidung über den dort ausgeurteilten Ausnahmefall häufig auch als maßgebend für den Regelfall angesehen.

Dass diese Verkehrung von Regel und Ausnahme auf einem Missverständnis beruhte, wird durch das neue Urteil 3 AZR 250/22 des BAG nun klargestellt:

Liegt Invalidität nach der Versorgungszusage dann vor, wenn eine Erwerbsminderung nach den sozialversicherungsrechtlichen Vorgaben eingetreten ist, und verlangt der Arbeitgeber daneben das Ausscheiden als weitere, unabhängige Leistungsvoraussetzung für den Bezug einer betrieblichen Leistung, ist dies nicht zu beanstanden.

Auch bei Befristung

Hingewiesen sei zusätzlich darauf, dass diese Entscheidung des BAG auch dann gilt, wenn die gesetzliche Erwerbsminderungsrente – wie regelmäßig – nur befristet bewilligt worden ist. Auch in diesem Fall sei es nicht unzumutbar, so das BAG in der Entscheidung 3 AZR 250/22, bei „Fortbestand des Arbeitsverhältnisses (noch) kein betriebliches Ruhegeld zu gewähren“.

Rückwirkend muss nicht

Darüber hinaus ist erwähnenswert, dass der Arbeitgeber nach Ansicht des BAG im Urteil 3 AZR 250/22 nicht verpflichtet ist, die Invaliditätsrente – wie dies die gesetzliche Rentenversicherung bei der Erwerbsminderung tut – rückwirkend zum Beginn der Invalidität zu zahlen:

Entscheidet sich der Arbeitgeber für eine Zusage, ist er nach Betriebsrentenrecht nicht gehalten, sich den Regeln der gesetzlichen Sozialversicherung anzuschließen und für die betriebliche Versorgung gleiche oder entsprechende Regeln aufzustellen.“

Es ist also zulässig, die Zahlung der betrieblichen Invaliditätsrente erst beginnen zu lassen, wenn kumulativ Invalidität vorliegt und der Versorgungsberechtigte aus den Diensten des Arbeitgebers ausscheidet.

Was ist Ausscheiden?

Besteht nun erfreulicherweise Klarheit über die Umstände, unter denen das Ausscheidekriterium in Zusagen auf betriebliche Invaliditätsversorgung unproblematisch sind, ist nur noch die Frage zu klären, was unter dem „Ausscheiden“ aus den Diensten des Arbeitgebers eigentlich zu verstehen ist.

Gemeint sein kann entweder eine rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses; genauso gut kann ein „Ausscheiden“ aber auch das faktisch tatsächliche Ausscheiden im Sinne eines Ruhens der beiderseitigen Hauptleistungspflichten nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums von sechs Wochen bis zum sog. Aussteuern iSv. § 48 SGB V meinen.

Der Rat des Dritten Senats

In seiner Entscheidung vom 23. März 2021 (3 AZR 99/20) empfiehlt das BAG bei der Gestaltung von Versorgungsordnungen deshalb, „in den Versorgungsregelungen ausdrücklich klarzustellen, ob mit dem Ausscheiden die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder lediglich die vollständige Suspendierung der Hauptleistungspflichten gemeint ist, um Streitigkeiten über den Zeitpunkt des Beginns der Leistungen, insb. bei langanhaltenden Erkrankungen, zu vermeiden“.

Für neue Versorgungszusagen sollte dieser Empfehlung einer ausdrücklichen Regelung gefolgt werden. Bereits bestehende Versorgungszusagen sollten auf ihren Regelungsinhalt hin überprüft werden. Dies erfolgt nach Maßgabe der o.g. Auslegungsregeln für AGB, wobei insb. § 305c Abs. 2 BGB zu beachten ist. Hiernach gehen Unklarheiten in den Regelungen zulasten des Arbeitgebers als Verwender der Klauseln. Im Zweifel wird daher zugunsten der Arbeitnehmer das faktische Ausscheiden aus den Diensten des Arbeitgebers als Leistungsvoraussetzung wohl ausreichen (so BAG, Urteil 3 AZR 99/20).

Und was gilt bei Betriebsvereinbarungen?

Mit dem neuen Urteil (3 AZR 14/23) hat der Dritte Senat des BAG die zu den Leistungsvoraussetzungen für die Invaliditätsversorgung ergangenen Grundsätze erstmals auch für entsprechende Regelungen bestätigt, die in Betriebsvereinbarungen enthalten sind.

Wenn die Betriebsparteien den Begriff der Invalidität in Betriebsvereinbarungen nicht selbst definieren, kommt es auf eine Auslegung der Klauseln an. Dabei ist stets die Frage zu stellen, was die Betriebsparteien bezwecken wollten und welche Absicht sie verfolgt haben. Sehr wahrscheinlich ist, dass die Betriebsparteien mit der zugesagten betrieblichen Invaliditätsversorgung eine Ergänzung der Erwerbsminderungsrente aus der Sozialversicherung vornehmen wollten, sodass der Begriff der Invalidität regelmäßig auch mit der Erwerbsminderung aus § 43 SGB VI gleichzusetzen sein dürfte.

Das BAG bestätigt zudem, dass wenn ältere Betriebsvereinbarungen das Vorliegen der Invalidität an die veralteten Begriffe „Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit“ der Sozialversicherung knüpfen, hierin regelmäßig ein dynamischer Verweis auf das jeweils geltende Sozialversicherungsrecht zu sehen ist. Insoweit besteht kein Unterschied zu den in AGB enthaltenen Klauseln.

 

Die Betriebsparteien dürfen keine Regelung treffen, die die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer unverhältnismäßig beschränkt.“

 

Sollte es bislang Zweifel gegeben haben, ob Arbeitgeber und Betriebsrat für den Bezug einer betrieblichen Invaliditätsleistung grundsätzlich ein Ausscheidekriterium vereinbaren können, sind diese durch das neue Urteil des BAG (3 AZR 14/23) beseitigt worden. Die Betriebsparteien verfügen bei der Gestaltung von Betriebsvereinbarungen über Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume. Sie dürfen allerdings keine Regelung treffen, die die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer gemäß Art. 12 Abs. 1 GG unverhältnismäßig beschränkt.

Die Beantwortung der Frage, ob die Verknüpfung des Anspruchs auf betriebliche Invalidenleistungen in einer Betriebsvereinbarung mit dem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis eine solche unverhältnismäßige Beschränkung der Berufsfreiheit darstellt, erfolgt nicht nach AGB-Recht. Es findet also keine Überprüfung statt, ob die vereinbarten Regelungen den Versorgungsberechtigten unangemessen benachteiligen. Vielmehr bedarf es einer Gesamtabwägung zwischen der Intensität des Eingriffs und dem Gewicht der ihn rechtfertigenden Gründe.

 

Durch die neue Rechtsprechung des BAG herrscht nun größere Sicherheit.“

 

Im Rahmen dieser Abwägung kommt das BAG zu dem Ergebnis, dass im Ausscheidekriterium jedenfalls dann nicht unverhältnismäßig in die Freiheit der Arbeitsplatzwahl der Arbeitnehmer eingegriffen wird, wenn die Invalidität durch den Rentenbescheid des gesetzlichen Sozialversicherungsträgers nachgewiesen ist. In der überwiegenden Zahl der mittels Betriebsvereinbarung zugesagten Invaliditätsversorgungen ist eine diesen Vorgaben entsprechende Regelung zu finden, sodass durch die neue Rechtsprechung des BAG nun größere Sicherheit herrscht.

Wenn die in einer Betriebsvereinbarung gewählte Formulierung der Invaliditätsvoraussetzung oder deren Verknüpfung mit dem Ausscheiden ausnahmsweise jedoch einmal vom Regelfall abweicht, sollten die konkreten Klauseln in einer Betriebsvereinbarung im Einzelfall auf ihren Inhalt und ihre betriebsverfassungsrechtliche Wirksamkeit hin überprüft werden.

Bei der Interpretation des Begriffs „Ausscheiden“ und der Frage, ob damit das rechtliche oder das faktische Ausscheiden gemeint ist, muss die Betriebsvereinbarung entsprechend dem Parteiwillen ausgelegt werden. Insbesondere, weil hierbei die Unklarheitenregel des § 305c Abs. 2 BGB keine Anwendung findet, besteht bei der Auslegung einer Betriebsvereinbarung eine größere Chance, zu dem Ergebnis zu gelangen, dass ein rechtliches Ausscheiden gemeint war, als dies bei der Auslegung von AGB der Fall ist.

Alles hat ein Ende

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Zeit der größeren Unsicherheiten in Bezug auf die betriebliche Invaliditätsversorgung vorüber ist.

Arbeitgebern wird geraten, sowohl den Begriff der Invalidität als auch den Begriff des Ausscheidens in ihren Versorgungszusagen eindeutig zu definieren.

Dazu kommt die erfreuliche Erkenntnis, dass das Ausscheiden als Leistungsvoraussetzung für Invaliditätsleistungen in der Regel unproblematisch und wirksam ist. Dies gilt zumindest für bestehende Versorgungszusagen, die für den Begriff der Invalidität auf die sozialversicherungsrechtlichen Voraussetzungen der Erwerbsminderung abstellen und bei denen dabei die Leistungsvoraussetzung des Ausscheidens hiervon gänzlich unabhängig ist.

Sollte von diesem Regelfall abgewichen werden, bedarf es stets einer Auslegung der jeweiligen Versorgungsregelung, um den Inhalt der maßgeblichen Klauseln zu ermitteln.

Gleiches gilt für die Frage, ob mit der Leistungsvoraussetzung des „Ausscheidens“ ein rechtliches Ausscheiden aus den Diensten des Arbeitgebers gemeint ist, oder ob ein faktisches Ausscheiden für die Leistungsgewährung genügt. Hierbei ist stets eine Auslegung der Klausel im Einzelfall geboten.

Die Autoren:

Roland Horbrügger ist Principal, Wealth Solutions, Aon Deutschland.

Alexandra Steffens ist Senior Legal Consultant, Wealth Solutions, Aon Deutschland.

Von ihnen bzw. anderen Autorinnen und Autoren von Aon erschienen zwischenzeitlich bereits auf PENSIONSINDUSTRIES:

86. aba-Jahrestagung 2024 (VII):
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aba-Forum Arbeitsrecht 2024 (III):
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aba-Forum Arbeitsrecht 2024 (II):
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aba-Forum Arbeitsrecht 2024 (I):
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Contractual Trust Arrangements:
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Erfurt bringt Licht ins Dunkel der Invaliditätsversorgung:
Die Ausnahme ist nicht die Regel
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Deutschland im Herbst – aba-Pensionskassentagung (II):
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Deutschland im Herbst – aba-Pensionskassentagung (I):
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Von Rätseln und Mega-Themen.Von Püfferlis und Evergreens.
von Dr. André Geilenkothen, Mannheim, 26. Oktober 2017

aba-Forum Arbeitsrecht:
Teilentschärfung
von Carsten Hölscher, Mannheim, 5. Mai 2017

BGH zu VBL-Startgutschriften für Rentenferne:
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Die Steuerbilanz nach den Anpassungen im 253 HGB:
Der Staub der Jahrzehnte
von Dr. André Geilenkothen, Mülheim an der Ruhr, 14. März 2016

Vorlage der EIOPA-Stresstest-Ergebnisse (III):
Von Löchern und Lücken
von Dr. Georg Thurnes, München, 11. Februar 2016

Diskriminierungsfreie Sprache auf LEITERbAV

LEITERbAV bemüht sich um diskriminierungsfreie Sprache (bspw. durch den grundsätzlichen Verzicht auf Anreden wie „Herr“ und „Frau“ auch in Interviews). Dies muss jedoch im Einklang stehen mit der pragmatischen Anforderung der Lesbarkeit als auch der Tradition der althergerbachten Sprache. Gegenwärtig zu beobachtende, oft auf Satzzeichen („Mitarbeiter:innen“) oder Partizipkonstrukionen („Mitarbeitende“) basierende Hilfskonstruktionen, die sämtlich nicht ausgereift erscheinen und dann meist auch nur teilweise durchgehalten werden („Arbeitgeber“), finden entsprechend auf LEITERbAV nicht statt. Grundsätzlich gilt, dass sich durch LEITERbAV alle Geschlechter gleichermaßen angesprochen fühlen sollen und der generische Maskulin aus pragmatischen Gründen genutzt wird, aber als geschlechterübergreifend verstanden werden soll. Auch hier folgt LEITERbAV also seiner übergeordneten Maxime „Form follows Function“, unter der LEITERbAV sein Layout, aber bspw. auch seine Interpunktion oder seinen Schreibstil (insb. „Stakkato“) pflegt. Denn „Form follows Function“ heißt auf Deutsch: "hässlich, aber funktioniert".

© Pascal Bazzazi – LEITERbAV – Die auf LEITERbAV veröffentlichten Inhalte und Werke unterliegen dem deutschen Urheberrecht. Keine Nutzung, Veränderung, Vervielfältigung oder Veröffentlichung (auch auszugsweise, auch in Pressespiegeln) außerhalb der Grenzen des Urheberrechts für eigene oder fremde Zwecke ohne vorherige schriftliche Genehmigung. Die Inhalte einschließlich der über Links gelieferten Inhalte stellen keinerlei Beratung dar, insbesondere keine Rechtsberatung, keine Steuerberatung und keine Anlageberatung. Alle Meinungsäußerungen geben ausschließlich die Meinung des verfassenden Redakteurs, freien Mitarbeiters oder externen Autors wieder.