Aber gleichwohl schon vorarbeiten? Die ETRL steht schon seit einiger Zeit vor der Tür – und klopft auch bei der bAV an. Aber: Die nationale Gesetzgebung lässt auf sich warten. Bereiten die Pensions-Verantwortlichen der Unternehmen sich dennoch bereits aktiv auf die aus der ETRL resultierenden Verpflichtungen vor, oder befinden sie sich noch im Abwarte-Modus? P●I–Autorin Susanne Jungblut hat sich etwas umgehört.

2023 wurde die Entgelttransparenzrichtlinie ETRL von der EU verabschiedet, bis zum 7. Juni 2026 sollte sie in die nationalen Gesetzgebungen überführt sein. Dies ist allerdings nur in wenigen Ländern der EU geschehen, nicht so in Deutschland. Damit bleiben zahlreiche Fragen offen – wobei es durchaus unklar ist, inwieweit diese durch die deutsche Gesetzgebung überhaupt beantwortet werden.

Recherchiert man im Netz, findet man die unterschiedlichsten Ratschläge für die Unternehmen. Mal sollten diese das deutsche Gesetz abwarten; mal sollten diese sofort aktiv werden, denn schließlich sind die Arbeitsgerichte gehalten, die Regelungen der ETRL schon heute möglichst umfänglich zu beachten.

Von Anbeginn an ist unbestritten, dass die bAV als ein wesentlicher und werthaltiger Vergütungsbestandteil bei einer Entgeltanalyse nach der ETRL zu berücksichtigen ist. Mercers Judith May und BVV-Vorstand Marco Herrmann haben hierzu auf dieser Plattform bereits ausführlich diskutiert und auch im Rahmen der aba-Jahrestagung im Mai wurde dieses Thema in zwei Vorträgen beleuchtet.

Alle diese Stimmen unterstreichen eines: Die bAV ist auch im Hinblick auf die ETRL eine der komplexesten Nebenleistungen. Ihre adäquate Dokumentation und Bewertung wird in vielen Fällen zahlreiche Fragen aufwerfen.

ETRL – bei den bAV-Verantwortlichen bereits angekommen?

Vor kurzem hat Aon Unternehmen ein Webinar angeboten – nicht zur Bedeutung der bAV unter ETRL-Gesichtspunkten, sondern zur bAV im Wandel. Befragt nach der derzeit größten Herausforderung in der bAV, optierten satte 20% der Teilnehmer hier für die ETRL. Zur Auswahl standen daneben: Plangestaltung und Kommunikation, Benefit Strategie und De-Risking – also alles keine unbedeutenden Themen.

„Wohin wir das Thema auch mitbringen, stoßen wir regelmäßig auf großes Interesse.“

Dieses für die Autorin erstaunliche Ergebnis war Grund, bei Angelika Brandl nachzufragen. Das Abstimmungsergebnis hat auch die Partnerin bei Aon überrascht. „Womit ich nicht sagen will, dass das Thema bAV unter der ETRL für die Unternehmen bislang nicht im Fokus steht. Einige Unternehmen schauen hier schon sehr genau hin, wir haben bereits einige konkrete Anfragen und Aufträge – und wohin wir das Thema auch mitbringen, stoßen wir regelmäßig auf großes Interesse“, führt sie aus.

Dabei spielt es nach ihrer Beobachtung eine nicht unerhebliche Rolle, ob die bAV im Finance- oder im HR-Bereich aufgehängt ist. Denn hinsichtlich der anderen Vergütungselemente, insb. hinsichtlich Lohn und Gehalt, sind die Unternehmen schon sehr aktiv.

Die Frage der Nebenleistungen

Dies bestätigt Paul Schulz. Der Senior Manager bei Lurse HR Consulting unterstützt bereits eine ganze Reihe von Unternehmen dabei, ihre Gehaltsstruktur zu analysieren und zu dokumentieren. Nebenleistungen werden bisher von den Unternehmen nicht betrachtet, da hierbei die Hoffnung besteht, dass diese auf Grund der Zugangsvoraussetzungen als diskriminierungsfrei gewertet werden. Auch Dienstwagen werden bisher eher nicht angesetzt, da diese oft durch die Gehaltsstruktur direkt erklärbar sind und dann bei mehr Klarheit in Bezug auf die nationale Gesetzgebung nachgezogen werden können.

„Die bAV ist bei den Unternehmen zumeist für 2027 eingeplant“, weiß Schulz zu berichten. Dies bestätigt auch Aons Brandl. „Die Unternehmen, die bereits auch ihre bAV in den Fokus nehmen, sind in der Regel große Unternehmen mit einer komplexen Versorgungslandschaft. Kleinere Unternehmen warten hier eher noch ab“, berichtet sie.

Dabei können auch kleinere Unternehmen vielschichtige Versorgungssysteme haben, warnt Schulz. „Man denke an Gesellschaften, die eine Reihe kleiner Start ups erworben haben oder bei denen es zumindest bei höher eingestuften MA Usus ist, dass diese ihre Zusage vom Vor-Arbeitgeber mitbringen“, warnt er.

„Die größeren Unternehmen sind hier in aller Regel bereits aktiver.“

Auch Tamara Voigt, Head of Pensions (GER) bei der Bayer AG, hat aus ihren Kontakten und Gesprächen mit bAV-Verantwortlichen anderer Unternehmen den Eindruck gewonnen, dass das Thema der bAV unter der ETRL bei den Unternehmen sehr aufmerksam verfolgt wird.

Sie bestätigt: „Die größeren Unternehmen sind hier in aller Regel bereits aktiver als die kleineren. Schließlich ist für die großen das Stemmen dieses Themas wesentlich aufwändiger, vor allem, wenn es EU-weit betrachtet wird. Und: Die großen Unternehmen möchten sich auch entsprechend auf dem Arbeitsmarkt positionieren.“

Bandbreite des Aktivitätsgrades: zwischen Monitoring, Mergern und Vorarbeiten

Die Äußerungen einiger Unternehmen bestätigen, dass es eine gewisse Bandbreite des Aktivitätsgrades gibt. Sowohl Bayer als auch die Otto Group und Vattenfall analysieren bereits ihre Gehaltsstrukturen. Bei der bAV steht aber jeder dieser Drei an anderer Stelle.

Andre Cera, Bereichsleiter für bAV, Lohnsteuer und Sozialversicherung bei der Otto Group, ordnet die Wichtigkeit der bAV für die ETRL in seinem Unternehmen auf einer Skala von 1 bis 10 bei 2 ein. „Wir haben nur wenige Versorgungsordnungen, und diese sind unkompliziert aufgebaut, ohne bspw. geschlechtsabhängige Faktoren oder BBG-Split, und eng gemonitort. Daher gehen wir die bAV im Rahmen der ETRL aktuell nicht aktiv an.“

Vattenfall dagegen hat aufgrund von zahlreichen Unternehmenszu- und -verkäufen eine große Anzahl offener sowie geschlossener Versorgungsregelungen. „Dennoch warten wir aktuell auf die Verabschiedung des Referentenentwurfs“, berichtet Dirk Schätzke, Head of Pension Administration Germany bei Vattenfall. „Aber hinter den Kulissen machen wir uns durchaus schon Gedanken zur bAV. Schließlich haben wir eine große heterogene Versorgungslandschaft über fast alle Durchführungswege mit vielen unterschiedlichen Versorgungszusagen.“

Nicht unähnlich Bayer: „Wir haben einen guten Überblick über unsere bAV-Leistungen, und dies EU-weit. Die Vorarbeiten sind also gemacht, Problemstellen identifiziert und Ideen zum Umgang mit diesen bereits entwickelt“, berichtet Voigt. „Dennoch warten wir noch auf die nationale Gesetzgebung – nicht nur in Deutschland.“

Die Suche nach versteckten Vergütungsdifferenzen

„Der erste Schritt ist natürlich, sich – sofern nicht bereits vorhanden – einen detaillierten Überblick über die Versorgungslandschaft im Unternehmen zu verschaffen“, legt Brandl dar. Sodann stellt sich die Aufgabe, die unterschiedlichen Zusagen zu bewerten. „Die Argumentation, dass die bAV per se geschlechtsunabhängig ist, wird definitiv nicht ausreichend sein – schließlich sollen laut ETRL gerade versteckte Vergütungsdifferenzen aufgedeckt werden“, meint Brandl.

„… wenn unterschiedliche Beiträge auf Basis unterschiedlicher Annahmen in Leistungen umgerechnet werden?“

Schulz unterstützt dies: „Die ETRL fordert ja gerade eine Quantifizierung.“ Bei beitragsorientierten Zusagen bietet es sich natürlich an, den Beitrag heranzuziehen. „Aber wie geht man damit um, wenn unterschiedliche Beiträge auf Basis unterschiedlicher Annahmen, allem voran der Zinssatz, in Leistungen umgerechnet werden?“, gibt Brandl zu bedenken. „Und wie berücksichtigt man in einer solchen Konstellation zugesagte Risikoleistungen?“, ergänzt Florian Burg, Partner und Geschäftsführer bei Aon. Dann stellt sich schnell dieselbe Komplexität wie bei Leistungszusagen.

Teilwertprämie vs. Service Cost und …

Um leistungsorientierte bAV-Leistungen in einen Vergütungsvergleich einzubeziehen, ist es wohl auf jeden Fall erforderlich, diese in einen äquivalenten Beitrag umzurechnen. Wie oben dargelegt, kann dies aber auch für eine beitragsorientierte Zusage notwendig sein.

Bereits in seinem Vortrag auf der aba-Tagung hatte Schulz ausgeführt, dass hierfür sowohl die Teilwertprämie als auch die Service Cost in Frage kommen. „Pragmatischer wäre es natürlich, die Service Cost heranzuziehen, denn diese liegt den Unternehmen mit den Jahresabschlussbewertungen bereits vor“, betont Brandl. Aufgrund deren Abhängigkeit von der Dienstzeit ist die über die Aktivenzeit stabile Teilwertprämie der Service Cost aber vorzuziehen – hier sind sich Brandl und Schulz einig, und auch Voigt hält dies für einen pragmatischen und gangbaren Weg.

… HGB vs. IFRS vs. Steuerbilanz?

Bleibt die Frage der Annahmen. „Deren Wahl ist zumindest theoretisch unproblematisch; man kann sich an HGB, IFRS oder auch der Steuerbilanz orientieren – aber: Je höher der Zinssatz angesetzt wird, desto höher ist die Streuung der Ergebnisse“, gibt Schulz zu bedenken. „Und der Zins beeinflusst auch die Wertigkeit der bAV im Verhältnis zum Gehalt“, ergänzt Brandl.

Auch ist zu beachten, so Burg, dass sich sowohl IFRS- als auch HGB-Annahmen jedes Jahr ändern, eine leistungsorientierte Zusage sich im Vergleich zu einer beitragsorientierten Zusage also jedes Jahr anders darstellt. „Wäre also nicht eher die erwartete Rendite der beitragsorientierten Regelung eine geeignete Bewertungsprämisse?“, regt Burg an.

Let’s talk about Unisex

Einig sind sich Brandl und Schulz, dass man für die Biometrie Unisex-Tabellen heranziehen sollte. Sie begründen dies damit, dass diese Tafeln zum einen auch in der Versicherungswirtschaft gefordert werden; zum anderen ist das Geschlecht nicht der einzige Faktor, der die Lebenserwartung beeinflusst (man denke bspw. an Raucher und Nichtraucher, um ein viel zitiertes Beispiel heranzuziehen).

„Das Individuum wird in den meisten Fällen keineswegs geschlechtstypisch lange leben.“

Und letztendlich, darauf weisen beide hin, würden geschlechtsspezifische Tafeln aufgrund der statistisch längeren Lebenserwartung von Frauen den Gender Pay Gap verwässern, obwohl das Individuum, das sich auf einen Vergütungsvergleich bezieht, in den meisten Fällen keineswegs „geschlechtstypisch lange“ leben wird.

Eine weitere Frage ist, wie man mit Entgeltumwandlung (als individuelle Entscheidung eines jeden AN) und eventuellen Matching Contributions umgeht. Auch hier sind sich Brandl und Schulz einig, wie Verzerrungen zu vermeiden sind: Entweder vernachlässigt man eine Entgeltumwandlung für die gesamte Arbeitnehmergruppe – oder man setzt für alle die maximale Entgeltumwandlung an. Dies klingt einfach, aber Voigt gibt zu bedenken, dass durchaus Sonderkonstellationen vorstellbar sind, über die man sich hier unter Berücksichtigung der nationalen Gesetzgebung Gedanken machen muss.

Die Prägung der Belegschaft

Welche Abbildung der bAV man auch wählt: Wichtig ist es, so übereinstimmend Brandl und Voigt, einen konsistenten und gut begründeten Ansatz zu wählen. Was letztendlich zulässig ist, wird – vielleicht – zumindest teilweise das ausstehende Gesetz festlegen, auf jeden Fall aber werden dies künftig die Gerichte entscheiden.

Dazu wird auch die entscheidende Frage gehören, ob die Angemessenheitsvermutung für Tarifverträge und das Stichtagsprinzip, das bei Anpassungen von Versorgungsregelungen regelmäßig herangezogen wird, weiterhin Bestand haben werden (auch über diese Frage haben bereits May und Herrmann ausführlich diskutiert).

Sonst könnten bspw. Probleme dort entstehen, wo zu einem früheren Zeitpunkt die Zusagen großzügiger waren als heute und die Belegschaft damals, anders als heute, männlich geprägt war, vermutet Voigt.

(K)(l)eine Zeitbombe?

Aus den Gesprächen wird klar: Als tickende Zeitbombe wird die ETRL für die bAV nicht gesehen – aber man sollte ihre Bedeutung für die bAV auch nicht unterschätzen. Schließlich ist die bAV ein komplexer Vergütungsbestandteil – „aber nichtsdestoweniger eine Nebenleistung, und damit sollte der Aufwand angemessen und das Ziel eine einfache Lösung sein“, so Brandl.

„Nicht größer machen, als es ist.“

„Man sollte dieses Thema im Interesse der bAV nicht größer machen als es ist“, bestätigt Voigt. Aber ignorieren kann man es auch nicht. Brandl: „Und ein guter Überblick über die bAV-Landschaft im Unternehmen und durchdachte Ansätze zur Bestimmung der Wertigkeit der bAV sind letztendlich nicht nur für die ETRL wichtig, sondern helfen auch in anderen Projekten, in denen die bAV eine Rolle spielt.“

Um es zum Schluss also positiv zu drehen: Kann die ETRL also der „Stein des Anstoßes“ für eine grundsätzliche Analyse der bAV-Landschaft sein?