Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie stellt Unternehmen vor große Herausforderungen – bietet aber auch Chancen: einerseits Transparenz in den Vergütungsstrukturen schaffen, die Direktive erfüllen und Sanktionen vermeiden. Andererseits die Möglichkeit, strukturelle Unterschiede in den Gesamtvergütungspaketen herauszuarbeiten, sich damit auseinanderzusetzen und diese zielgerichtet zu gestalten. Idealerweise gelingt es den Unternehmen, von dem Aufwand, der im Zuge der Berichtspflichten notwendig ist, zu profitieren und ihre Arbeitgebermarke zu stärken, erläutern Nele Becker und Gregor Lötsch. Denn die Sache ist komplex.
Entgelttransparenz als umfassende Anforderung
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie setzt beim „Gender Pay Gap“, also der zulässigen Entgeltlücke zwischen Frauen und Männern, einen engen Korridor in Höhe von 5%.
Mit rund 18%* liegt die zuletzt in Deutschland festgestellte Entgeltlücke höher als der EU-Durchschnitt, so dass der zulässige Korridor für deutsche Unternehmen ein ambitioniertes Ziel darstellt.
Die Umsetzung Richtlinie in nationales Recht ist noch nicht erfolgt. Man darf also sowohl auf die konkrete rechtliche Ausgestaltung gespannt bleiben als auch auf die Geschwindigkeit der deutschen Gesetzgebung, innerhalb der Umsetzungsfrist der EU-Richtlinie in nationales Recht bis Juni 2026 eine für Unternehmen praktikable Ausformulierung der Richtlinie zu finden.
Der Transparenz-Teufel im Definitions-Detail
Der Praktikabilität der Umsetzung in deutsches Recht kommt besondere Bedeutung zu, weil der Transparenz-Teufel im Definitions-Detail stecken wird. Die Richtlinie sieht Entgelttransparenz als umfassende Anforderung. Der Zweck der Richtlinie findet sich unmittelbar in deren Titel, welcher da lautet: „zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit durch Entgelttransparenz und Durchsetzungsmechanismen“. Also geht es um einen grundlegenden Eingriff in die Vergütungssysteme. Unternehmen werden Rechtssicherheit brauchen:
„Spielraum bedeutet … das Aufwand-Nutzen-Verhältnis im Blick zu behalten.“
Welche Maßnahmen zur Offenlegung und Beseitigung der Engeltlücken sind verpflichtend? Wie definiert man „gleichwertige Arbeit“? Wo bestehen Handlungsspielräume – und wie lassen sich diese sinnvoll nutzen?
Spielraum bedeutet dabei nicht Intransparenz, sondern vielmehr die Notwendigkeit, mit den verfügbaren Daten zu arbeiten und das Aufwand-Nutzen-Verhältnis im Blick zu behalten.
Zwischen Stärkung der Arbeitgebermarke und überzogenen Erwartungen
Aus unserer Praxis der Begleitung zahlreicher großer Unternehmen auf ihrer Reise zur Entgeltgleichheit heraus können wir genau diese gespannte Erwartung nachempfinden:
Viele Unternehmen sind gewillt, diesen wichtigen Impuls für Fairness in der Vergütung proaktiv zu nutzen, nicht nur aus Gründen der Compliance, sondern auch im Wettbewerb um junge Talente. Damit kann Entgelttransparenz ein Mittel für die Employer Value Proposition werden und bewusst zur Stärkung der Arbeitgebermarke beitragen. Unternehmen befürchten aber auch, von überzogenen Erwartungen überfordert zu werden und einem erheblichen bürokratischen Zusatzaufwand bei einer gleichzeitig schwierigen Datenlage ausgesetzt zu sein.
Was gibt die Richtlinie nun aber her? Dabei muss man unterscheiden zwischen bereits bekannten, eindeutig definierten Aspekten und noch im nationalen Recht zu klärenden Punkten, zu denen man derzeit nur mutmaßen kann.
Kernthemen für die praktische Umsetzung
Wir sehen bei den Unternehmen vor allem drei Bereiche, in denen die Praktikabilität der gesetzlichen Umsetzung in deutsches Recht wichtig werden wird: Klarstellung des Begriffs „Entgelt“, Definition von „Gruppen“ von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern und Bestimmung erlaubter (und unerlaubter) „objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien“ für Unterschiede der (durchschnittlichen) Entgelthöhe.
„Entgelt“ bezeichnet nach Art. 3 der Richtlinie „die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen, die ein Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses einem Arbeitnehmenden unmittelbar oder mittelbar (ergänzende oder variable Bestandteile) als Geld- oder Sachleistung zahlt“. Die Entgelthöhe bezieht sich auf das „Bruttojahresentgelt und das entsprechende Bruttostundenentgelt“. So weit, so vage, auch wenn nachvollziehbar ist, dass die EU-Richtlinie nicht alle vorhandenen Lohnarten in deutschen Lohnabrechnungen von der Auszahlung der Überstunden bis hin zu Zuschlägen für Kindergärten aufgreifen kann.
Weiterhin stellt sich die Frage, welche Spielarten von Vergütung, oder eben Entgelt, einzeln in der Berechnung von Entgeltlücken aufgeschlüsselt werden müssen bzw. dürfen: Sind variable Vergütungsbestandteile als tatsächliche Auszahlung oder mit ihrem Zielwert anzusetzen? Dabei sind ergänzende oder variable Bestandteile, welche in der Richtlinie unter Erwägungsgrund 21 genannt werden „unter anderem Boni, Überstundenausgleich, Fahrvergünstigungen, Wohnungs- und Verpflegungszuschüsse, Aus- und Weiterbildungsentschädigungen, Abfindungen bei Entlassung, gesetzliches Krankengeld, gesetzlich vorgeschriebene Entschädigungen und Betriebsrenten.“
Wie verhält es sich mit der Berücksichtigung der betrieblichen Sozial- und Nebenleistungen in der Berichtspflicht? Im Falle eines Budgettarifs im Rahmen der betrieblichen Krankenversicherung wird den Beschäftigten ein abrufbares Gesundheitsbudget zur Verfügung gestellt. Die Kosten für den Arbeitgeber in Form der Versicherungsprämien sind deutlich geringer als das zur Verfügung gestellte Budget. Erfasst man diesen Entgeltbestandteil mit den realen Kosten des Unternehmens oder erfasst man den tatsächlichen Wert für die Mitarbeitenden?
Vielleicht wird es hier einen Spielraum geben (müssen), welche Entgeltarten in welchem Detail von Unternehmen überhaupt realistisch berichtet werden können.
Je enger, je zuverlässiger
Bei der Feststellung der Entgeltlücke wird jeweils auf den Abgleich innerhalb einer Gruppe von Beschäftigten abgestellt. Bei einer „Gruppe“ von Beschäftigten handelt es sich laut Art. 3 der Richtlinie um solche, die „gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten und die auf nicht willkürliche Weise auf der Grundlage nichtdiskriminierender und objektiver geschlechtsneutraler Kriterien […] eingeteilt werden“. Dabei wird interessanterweise auf die (analytischen) Stellenbewertungsfaktoren Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen verwiesen, die bereits von der International Labour Organization im „Gender-Neutral Job Evaluation Guide“ 2008 dargestellt sind.
„Die Gruppen so eng wie nötig zu machen, trotzdem aber noch statistisch valide Aussagen treffen zu können, gilt es zu meistern.“
Je enger eine Gruppe definiert wird, desto zuverlässiger lässt sich letztlich auch bestimmen, ob es innerhalb dieser Gruppe unangemessene bzw. unzulässige Entgeltunterschiede gibt. Genau diese Herausforderung, die Gruppen so eng wie nötig zu machen, trotzdem aber noch statistisch valide Aussagen treffen zu können, gilt es zu meistern.
In diesem Zusammenhang wird insb. die Auslegung der Begrifflichkeit „gleichwertige Arbeit“eine erhebliche Rolle bei der Frage spielen, welche Beschäftigten bei der Zusammenfassung zu Gruppen zusammen betrachtet werden müssen oder aber aufgeteilt werden können.
Kriterien für zulässige Entgeltdifferenzierung
Eine Entgeltlücke von mehr als 5% wird entweder angeglichen oder erläutert werden müssen. Es wird demnach Kriterien geben, mit denen Abweichungen erklärt werden können. Hierzu findet sich in der Richtline die Nennung „unter anderem individueller Leistung, Kompetenzentwicklung und Dienstalter“ in Erwägungsgrund 35. Mehr wird (noch) nicht preisgegeben.
Blicken wir auf bisherige Projekte, sehen wir in der Praxis neben den im Erwägungsgrund genannten Kriterien als relevanteste statistische „Kontrollfaktoren“ alles, was mit der Gestaltung von Jobarchitektur und Rollenprofilen zusammenhängt.
Eine nachvollziehbare Job-Architektur mit inhaltlicher Zuordnung von Stellen zu Job-Familien und hierarchischer Zuordnung zu Stufen gemäß Stellenbewertung ist daher eine zentrale Voraussetzung für die Umsetzung der Richtlinienanforderungen in den Unternehmen. Auch hat das Einstiegsgehalt Einfluss auf den Gender Pay Gap. Undifferenzierte bzw. gleichförmige Gehaltserhöhungspraktiken „mit der Gießkanne“ erschweren zudem, beim Einstieg entstandene Gehaltsrückstände ad-hoc aufzuholen.
Die sich wiederholenden Schleife
Die Herausforderung der Unternehmen in der Begründung von bestehenden Entgeltunterschieden bleibt wie vom österreichisch-amerikanischen Ökonom Peter Drucker beschrieben: „Was ich nicht messen kann, kann ich nicht kontrollieren.“ Und genau da sehen wir in Projekten Unsicherheiten und Fragezeichen:
Wenn die Vergütungsphilosophie eines Unternehmens bspw. „Bezahlung nach Leistung“ verspricht, sollten natürlich Daten der individuellen Leistungsmessung als Kontrollfaktor einfließen und damit die Datengrundlage der Vergütungsprinzipien überprüfbar machen.
Insgesamt bedarf die Anforderung zur Entgelttransparenz einer notwendigen, sich wiederholenden Schleife aus Datensammlung und Ergebnisberechnung, Identifikation von Entgeltlücken ohne Erklärung, Ursachenforschung, Sammlung verfeinerter Daten, erneute Ergebnisberechnung usw. Somit erwartet Unternehmen ein wiederkehrender Prozess auf dem Weg hin zu mehr Transparenz und Entgeltgleichheit.
Entgelttransparenz im Bereich weiterer Benefits …
Wir wissen, dass der Begriff des Entgeltes umfassend ist. Längst haben Unternehmen ihr Gehalts- und Benefitpaket als Gesamtvergütung verstanden. Und da kommen wir zur spannenden Frage, wie Unternehmen mit Benefits für ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in der Entgelttransparenz umgehen sollen und können?
Zunächst sind dabei sicherlich alle Benefits systematisch zu erfassen. Im nächsten Schritt stellt sich die herausfordernde Aufgabe, diesen Benefits einen Wert beizumessen. Anhand des Beispiels zur betrieblichen Krankenversicherung ist zuvor gezeigt worden, dass sich dabei durchaus auch grundsätzliche Fragen stellen: Ist der Wert aus Sicht des Beschäftigten maßgeblich? Oder aber die Kosten, die aus Sicht des Arbeitgebers aufgewendet werden, um die Benefits zugunsten des Mitarbeitenden bereitzustellen?
Bei einigen Benefits spielen unter Umständen auch Teilnahmequoten eine Rolle. Gegebenenfalls können aber auch Benefits, die grundsätzlich jedem Beschäftigten angeboten werden, unabhängig von der Inanspruchnahme angesetzt werden.
Benefits, die als prozentualer Zuschlag zum Gehalt ermittelt werden, können die Entgeltlücke verschärfen, wohingegen jene, die als absolute Beträge erfasst werden, sogar zu einer prozentualen Verringerung der Lücke beitragen können. Und weiterhin ist denkbar, dass Benefits, die allen Mitarbeitenden in gleicher Höhe/zu gleichen Kosten/zu gleichem Wert zur Verfügung stehen und somit nicht zum Aufzeigen einer Entgeltlücke beitragen, möglicherweise überhaupt nicht zu berichten sind.
… und über Standorte und Teilgesellschaften
Aber wie verhält es sich, wenn Leistungen innerhalb eines Unternehmens mit mehreren Standorten und Teilgesellschaften differieren, womöglich auch noch innerhalb einzelner Beschäftigten-Gruppen oder diese zu unterschiedlichen Kosten eingekauft wurden?
Unsere Interpretation der Absicht der Direktive ist eine umfassende Transparenz auf mindestens nationaler Ebene.
Die betriebliche Altersversorgung und die Berichtspflicht …
Die hinsichtlich der Benefits beschriebenen Herausforderungen gelten in besonderer Weise für die bAV.
Hier werden Unternehmen vor neue Herausforderungen hinsichtlich der Umrechnung in Entgelt gestellt werden. Als ersten, einfachen Ansatzpunkt könnte hier – soweit vorhanden – auf fiktive oder reale Beitragshöhen abgestellt werden. Dies ist naheliegend für Versorgungszusagen, bei denen Beiträge an externe Versorgungsträger gezahlt werden, oder beitragsorientierte Zusagen bestehen.
Für Fälle (i.W. Leistungszusagen), in denen kein Beitrag unmittelbar verfügbar ist, könnte auf die Service Cost nach internationalen Rechnungslegungsstandards oder auch den rechnerischen Dienstzeitaufwand nach HGB zurückgegriffen werden, also auf Werte, die im Rahmen der Jahresabschlussarbeiten ohnehin ermittelt werden. Gerade im Hinblick auf das Aufwand-Nutzen-Verhältnis scheint dies ein präferiertes Vorgehen zu sein.
… gerade bei komplexen Strukturen
Ob dies allerdings gerade bei Vorliegen komplexer Pensionslandschaften mit historisch bedingten unterschiedlichen Versorgungsniveaus verschiedener Beschäftigten-Gruppen, wie sie in deutschen Unternehmen häufig vorzufinden sind, sachgerechte Aussagen liefert, gilt es zusätzlich zu untersuchen und ggf. nachzuweisen.
Als Beispiel sei hier auf beitragsorientierte Zusagen verwiesen, für die der Arbeitgeber aufgrund von Zinsgarantien mehr bilanziellen Aufwand als den in der Zusage definierten Versorgungsaufwand zu tragen hat, so dass diese Beitragshöhe nicht unmittelbar mit dem Beitrag an ein externes Vehikel wie z.B. eine Direktversicherung verglichen werden kann.
„Die Festschreibung der Bewertungsannahmen verhindert jährliche Schwankungen.“
Auch im Hinblick auf den Ansatz der Service Cost empfiehlt sich, die verwendeten Annahmen auf ihre Auswirkung für die konkrete Konstellation zu untersuchen. Vor dem Hintergrund einer einheitlichen Betrachtung von Beschäftigten-Gruppen können zum Zwecke der Service Cost-Ermittlung Unisex-Bewertungen mit im Zeitablauf konstantem Zins – evtl. der vom IVS in dessen Positionspapier vom 3. September 2024 für die deutsche Handelsbilanz vorgeschlagene Wert von 3,25% – als mögliche Lösung gesehen werden. Die Festschreibung der Bewertungsannahmen verhindert jährliche Schwankungen bei der Bemessung des Werts der bAV-Zusagen, die lediglich durch Änderungen der Annahmen ausgelöst werden.
Nutze die Gelegenheit – und die ohnehin vorhandenen Daten!
Insgesamt empfiehlt es sich, alle in einem Unternehmen vorhandenen Systeme der bAV zu berücksichtigen, transparent zu analysieren und geeignet in die Bewertung einzubeziehen. In diesem Zusammenhang bietet sich Unternehmen die Chance, die so identifizierte Wertigkeit auch für eine positive Kommunikation gegenüber den Mitarbeitenden zu nutzen.
Bis zur Umsetzung in nationales Recht und vielleicht auch darüber hinaus bleiben Interpretationsspielräume bestehen. Um die Berichtspflicht zu erfüllen, ist es vernünftig und nachvollziehbar, bereits vorhandene oder im Rahmen anderer Arbeiten wie der Pensionsrückstellungsermittlung erzeugte Daten heranzuziehen. Bei einem wiederkehrenden Prozess der Bewertung für die Transparenz ist das Aufwand-Nutzen-Verhältnis maßgeblich und muss ebenso die bereits erwähnte Schleife von Datensammlung, Ergebnisbewertung, Identifikation von Entgeltlücken und Maßnahmen berücksichtigen.
Der Prozess sollte so einfach wie möglich durchgeführt werden können, er muss aber auch langfristig zu einer wahren Entgeltgleichheit führen können.
Der Gender Pension Gap im Fokus …
Eine der relevantesten Folgen, welche eine Entgeltlücke nachhaltig auslöst, ist der aus Entgeltunterschieden resultierende Gender Pension Gap, also die Lücke in der Rentenhöhe zwischen Männern und Frauen.
Systematischer Natur ist es nicht nur das Entgelt selbst, sondern es sind zum großen Teil weitere Aspekte, vor allem gesteuert durch die Erwerbsbiografien von Frauen, die den Gender Pension Gap treiben.
Daraus ergeben sich bereits bekannte signifikante Erkenntnisse: Eine Unterbrechung der Arbeitszeit von beispielsweise 2 Jahren – und hier sei dahingestellt, ob es aufgrund von Erziehungs- und Pflegezeiten, Weiterbildungen, Sabbaticals oder Freistellungen anderer Art erfolgt – verursacht durchschnittlich eine Reduzierung der Leistungen im Alter von erheblichen 11% (eigene Berechnung von Aon). Üblicherweise führt auch Teilzeittätigkeit zu entsprechend verminderten Altersleistungen.
… und seine Langzeitfolgen als Gender Pension Gap
Langzeitfolgen des Gender Pay Gaps, u.a. das Rentengefälle, also der Gender Pension Gap sind im Erwägungsgrund 15 benannt und somit auch im Fokus der Richtlinie. Es stellt sich in der Folge allerdings die Frage, wie gezielt gegengesteuert werden kann, damit die zuvor genannten Ursachen keinen oder zumindest einen geringeren Gender Pension Gap nach sich ziehen.
„Kann daraus eine Diskriminierung in eine andere Richtung entstehen?“
In der Praxis gibt es bereits Unternehmen, die Teilzeitbeschäftigungen fördern, indem Beiträge zur bAV nicht im vollen Umfang des Teilzeitgrads vermindert werden. Auch die Einführung von Mindestbeiträgen, Ausgleichsmechanismen und Förderungen für Freistellungen oder zusätzliche Beiträge für Elternzeit sind in manchen Unternehmen bereits Realität. Ob daraus nicht eine Diskriminierung in eine andere Richtung entstehen kann, ist ein Element der Überlegungen und Abwägung.
Eine Frage der eigenen Philosophie
Welche Maßnahmen möchte man ergreifen, um die Beschäftigungsstruktur der Beschäftigten, und zwar geschlechtsunabhängig, wertzuschätzen oder zu gestalten? Bei der Wahl der Maßnahmen zur Angleichung von existierenden Entgeltgefällen wie auch zur Behebung von Langzeitfolgen werden Unternehmen Gestaltungsspielräume haben. Und somit besteht die Möglichkeit, bei der Gestaltung die unternehmenseigene Philosophie zu berücksichtigen und zu verwirklichen.
Chancen der Entgelttransparenz für Unternehmen versus ..
Auch wenn aktuell noch nicht gänzlich bestimmt ist, wie genau alle Entgeltbestandteile zu berichten sind, gilt es sich vorzubereiten. Die Überprüfung von Vergütungsprozessen und Jobarchitekturen, das Konsolidieren relevanter Information und Daten sowie das Sicherstellen ausreichender Dokumentation sind zentrale Bausteine für die erfolgreiche Umsetzung der Richtlinie.
Unternehmen sind gut beraten, sich (sofern noch nicht geschehen), mit den Anforderungen auseinanderzusetzen. Klar ist, dass ein erheblicher Aufwand auf die Unternehmen zukommen wird. Umso wichtiger ist es, diesen Aufwand zum Wohle des Unternehmens zu nutzen. Neben der Förderung von Fairness, Gleichberechtigung und Pay Parity und dem Wahren der Transparenz, sollte die Entgelttransparenz dazu beitragen, die Arbeitgeberattraktivität zu stärken.
… Kosten und Unfrieden
Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter werden wertschätzen, wenn Unternehmen ihre Ergebnisse kommunizieren. Trotzdem steht dem die berechtigte Sorge vieler Unternehmen gegenüber, dass mit den ersten Offenlegungen Unfrieden in der Belegschaft entstehen kann. Es können sich signifikante Entgeltunterschiede zeigen, oder die Beschäftigten werden mit Gründen für Gefälle in Form von Unterschieden in der Bewertung der Leistung konfrontiert. Hinzu kommen steigende Kosten, wenn bestehende Unterschiede durch Angleichungen „nach oben“ behoben werden.
Die Kommunikation über die Transparenz und über den Weg zur Entgeltgleichheit wird einige Tücken bergen. Gelingt es, diese Herausforderungen zu meistern, kann die Identifizierung der Mitarbeitenden mit dem Unternehmen und dessen Werten gesteigert werden.
Wir sehen damit verbunden die Möglichkeit für Unternehmen, Alleinstellungsmerkmale in der Gesamtvergütung zu formulieren – und auch die Chance, sich authentisch differenziert und zukunftsorientiert auszurichten.
Die Autoren:
Nele Becker ist Senior Consultant im Bereich Wealth Solutions bei Aon in Wiesbaden.
Gregor Lötsch ist Director Rewards Advisory DACH im Bereich Talent Solutions bei Aon in Wien.
Kontakt:
Nele Becker
Senior Consultant Wealth Solutions
Aon
Dantestraße 4
65189 Wiesbaden
MOB +49 611 172086715
MAIL nele.becker@aon.com
Gregor Lötsch
Director Rewards Advisory DACH Talent Solutions
Aon
Schwarzenbergpl. 3
1010 Wien
MOB +49 89 523054878
MAIL gregor.loetsch2@aon.com
Das zur heutigen Headline anregende Kulturstück findet sich hier.
Advertorial mit freundlicher Unterstützung von:
* Quelle für Gender Pay Gap Deutschland: Statistisches Bundesamt 2023 (letzte verfügbare Zahlen).
Von Autorinnen und Autoren von Aon erschienen zwischenzeitlich bereits auf PENSIONS●INDUSTRIES:
Kommende Regulierung zu Pay Transparency & Pay Equity: Boomer, ZWK, Flexirente und Hinzuverdienst: aba-Pensionskassentagung 2024 (II): Unternehmen und Menschen im Wandel: 86. aba-Jahrestagung 2024 (VII): aba-Forum Arbeitsrecht 2024 (III): aba-Forum Arbeitsrecht 2024 (II): aba-Forum Arbeitsrecht 2024 (I): Contractual Trust Arrangements: Erfurt bringt Licht ins Dunkel der Invaliditätsversorgung: Anpassungsprüfung und Rententrends: aba-Pensionskassentagung (III): aba-Pensionskassentagung (II): aba-Forum Arbeitsrecht 2023 (II): aba-Forum Arbeitsrecht 2023 (I): Neulich in München – mit Blick nach Erfurt: aba-Pensionskassentagung (III): aba-Pensionskassentagung (II): Entgeltumwandlung und Arbeitsvetrag: aba-Forum Arbeitsrecht 2022 (II): aba-Forum Arbeitsrecht 2022 (I): aba-Pensionskassentagung (II): aba-Pensionskassentagung (I): aba-Forum Arbeitsrecht 2021: Deutschland im Herbst – aba-Pensionskassentagung (III): Deutschland im Herbst – aba-Pensionskassentagung (II): Deutschland im Herbst – aba-Pensionskassentagung (I): Digitale Rentenübersicht: Die EbAV-Regulierung schreitet voran: Aon EbAV-Konferenz 2019: Im September in Köln (III) – aba-Mathetagung 2019: Im September in Köln (II) – aba-Mathetagung 2019: aba-Forum Arbeitsrecht: aba-Mathetagung: Auch das noch (II): aba-Fachforum Arbeitsrecht: EIOPA Stresstest 2017 (III): aba-Tagung Mathematische Sachverständige (II): aba-Tagung Mathematische Sachverständige (I): aba-Forum Arbeitsrecht: BGH zu VBL-Startgutschriften für Rentenferne: Die Steuerbilanz nach den Anpassungen im 253 HGB: Vorlage der EIOPA-Stresstest-Ergebnisse (III):
He worked hard for the Money … but she did no less!
von Gregor Lötsch und Nele Becker, 26. Februar 2025
Keep me workin’ on
von Jan Andersen, 4. Dezember 2024
aba et labora
von Dr. Rainer Goldbach und Andreas Kopf, 8. November 2024
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von Dr. Rafael Krönung 29. August 2024
Von dünner werdendem Eis …
von Carsten Hölscher und Jochen Pölderl, 1. Juli 2024
Wieviel Rente ist wieviel Geld?
von Jan Andersen, Roland Horbrügger und Florian Große-Allermann, 8. Mai 2024
Einmal – und dann für immer?
von Roland Horbrügger, Jan Andersen und Florian Große-Allermann, 7. Mai 2024
„50 Jahre Betriebsrentengesetz…“
von Jan Andersen, Florian Große-Allermann und Roland Horbrügger, 3. Mai 2024
Warum mehr Aufmerksamkeit gut täte
von Carsten Hölscher, Alexandra Steffens und Pascal Stumpp, 10. April 2024
Die Ausnahme ist nicht die Regel
von Roland Horbrügger und Alexandra Steffens, 14. Februar 2024
Die Anpassung hat Methode
Jan Andersen und Dr. Christian Rasch, 5. Dezember 2023
Abwarten …
von Andreas Kopf, Dr. Rainer Goldbach und Bianca Ermer, 13. November 2023
Funding for nothing?
von Bianca Ermer, Dr. Rainer Goldbach und Andreas Kopf, 6. November 2023
Lieber beim Index bleiben
von Jan Andersen und Roland Horbrügger, 17. August 2023
Der Ruf nach dem Gesetzgeber ...
von Roland Horbrügger und Jan Andersen, 10. August 2023
Leitplanken Made in Erfurt
von Florian Große-Allermann und Roland Horbrügger, 17. April 2023
Mucksmäuschenstill ...
von Tanja Grunert und Ingo Budinger, 18. November 2022
Von Staatsfonds und Stresstest ...
von Andreas Kopf und Dr. Rainer Goldbach, 14. November 2022
Stay in statt Opting out
von Jan Andersen und Roland Horbrügger, 26. August 2022
Wie weit lässt sich die Tür öffnen …
von Roland Horbrügger und Carsten Hölscher, 4. April 2022
Gewisse Skepsis, weniger Strenge
von Carsten Hölscher und Roland Horbrügger, 21. März 2022
Von 3V, VAIT und Großer Koalition
von Matthias Lang, Andreas Kopf und Ingo Budinger, 11. November 2021.
Zwischen zweifelhaft, nicht durchdacht und Kannibalen
von Ingo Budinger, Andreas Kopf und Matthias Lang, 8. November 2021.
Die Operation am offenen Herzen …
von Carsten Hölscher, Alexandra Steffens und Roland Horbrügger, 30. April 2021.
Bier ist bAV…
von Detlef Coßmann, Jan Andersen und Matthias Lang, 6. November 2020.
How to do Insolvenzschutz?
von Detlef Coßmann, Jan Andersen und Matthias Lang, 3. November 2020.
„Das ist nicht hausgemacht“
von Detlef Coßmann, Jan Andersen und Matthias Lang, 2. November 2020.
Auf dem richtigen Weg
von Gundula Dietrich und Dr. André Geilenkothen, 14. September 2020
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von Wolfram Roddewig, 8. Juni 2020
Von MaGo, ORA, SIPP und mehr...
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Weniger als Null wird es nicht
von Björn Ricken und Dr. André Geilenkothen, Köln, 27. November 2019
Ein flüchtiges Wesen namens Zins
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Von klein-klein, Textform, Vernachlässigung und mehr…
von Thomas Obenberger, Christine Gessner und Sophia Alfen, München; Mannheim, 30. April 2019
Mathe fast schon magisch
von Dr. André Geilenkothen, Mülheim an der Ruhr, 18. Dezember 2018
Informationsbedürfnis versus zumutbare Beratung
von Gregor Hellkamp und Aida Saip, Mülheim an der Ruhr und München, 11. Dezember 2018
Auf den Punkt gebracht!
von Carsten Hölscher, Mannheim, 30. Mai 2018
Von Bären und Diensten
von Dr. Georg Thurnes, München, 21. Dezember 2017
Von Chancen und Hybriden. Von HFA 30 und vier Vaus.
von Dr. André Geilenkothen, Mannheim, 27. Oktober 2017
Von Rätseln und Mega-Themen.Von Püfferlis und Evergreens.
von Dr. André Geilenkothen, Mannheim, 26. Oktober 2017
Teilentschärfung
von Carsten Hölscher, Mannheim, 5. Mai 2017
Nicht pauschal abziehen!
von Andreas Kasper, München, 8. Juni 2016
Der Staub der Jahrzehnte
von Dr. André Geilenkothen, Mülheim an der Ruhr, 14. März 2016
Von Löchern und Lücken
von Dr. Georg Thurnes, München, 11. Februar 2016
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