Betriebliche Vorsorge heißt mehr als nur Altersvorsorge. Dies gilt verstärkt angesichts zunehmend limitierter Leistungsfähigkeit der staatlichen Sozialsysteme. Im Interesse ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, damit aber auch im eigenen, tun Unternehmen gut daran, auch die Gesundheitsvorsorge in ihre Überlegungen einzubeziehen – und zwar nicht isoliert, sondern in integrierten Strukturen. Denn oft unterschätzt, können derartige Herausforderungen zuweilen strategische Dimension erreichen. Tanja Löhrke und Angelika Brandl geben nicht nur einen Überblick, sondern auch Antworten zu einem strategischen Duo.
Mitarbeiterbindung, Arbeitgeberattraktivität und der anhaltende Fachkräftemangel stehen seit Jahren im Zentrum unternehmerischer Strategien – ebenso wie die zunehmend differenzierten Erwartungen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Diese sind heute deutlich sensibilisierter für Themen wie Fürsorge, Gesundheit und finanzielle Sicherheit – und das nicht nur punktuell, sondern über das gesamte Erwerbsleben hinweg und darüber hinaus.
Parallel dazu wächst das Bewusstsein für die Grenzen und Lücken der gesetzlichen Absicherungssysteme. In diesem Spannungsfeld befinden sich Unternehmen auf der Suche nach einem ausgewogenen Mix aus Compensation- und Benefits-Leistungen, der sowohl den Bedürfnissen der Beschäftigten gerecht wird als auch eine tragfähige, planbare Kostenstruktur ermöglicht. Die Herausforderung besteht darin, nachhaltige und zugleich wirtschaftlich sinnvolle Lösungen zu entwickeln, die sowohl die Arbeitgebermarke stärken, um Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu binden, als auch die langfristige Leistungsfähigkeit der Belegschaft zu sichern.
In einer Arbeitswelt, die zunehmend von Fachkräftemangel, demographischem Wandel und steigenden Fehlzeiten geprägt ist, rückt die betriebliche Vorsorge stärker in den Fokus der strategischen Personalpolitik. Unternehmen, die gezielt in die Gesundheit und das finanzielle Wohlbefinden ihrer Beschäftigten investieren, schaffen nicht nur einen Mehrwert für ihre Belegschaft, sondern sichern auch ihre eigene Wettbewerbsfähigkeit.
Kostenbelastung durch Fehlzeiten: Ein unterschätzter Faktor
Ein zentrales Thema dabei ist die Kostenbelastung durch krankheitsbedingte Fehlzeiten. Gerade vor dem Hintergrund wirtschaftlicher Effizienz ist die Reduzierung von Fehlzeiten ein entscheidender Hebel. Laut dem Fehlzeitenreport des Statistischen Bundesamtes vom Oktober 2024 liegt die durchschnittliche Fehlzeit pro Beschäftigtem bei 23,9 Tagen – mit deutlichen Unterschieden zwischen den Branchen. Während Unternehmen in der Energie- und Entsorgungswirtschaft einen Krankenstand von 7,4 % verzeichnen, liegt dieser im Finanz- und Versicherungssektor bei vergleichsweise niedrigen 4,5 %.1
Die finanziellen Auswirkungen sind erheblich: Die Kosten für einen einzelnen Fehltag belaufen sich auf 350 bis 600 Euro – ohne die indirekten Belastungen für das verbleibende Team zu berücksichtigen. Bei einem durchschnittlichen Krankenstand von 6,6 % summieren sich die Kosten auf rund 55.000 bis 95.000 Euro pro 100 Beschäftigte und Jahr.2
„Ein betrieblich finanziertes Gesundheitsbudget entlastet nicht nur finanziell…“
Die Ursachen für Fehlzeiten sind weitgehend konstant: Atemwegs-, Muskel- und Skeletterkrankungen, psychische Erkrankungen sowie Herz-Kreislauf-Probleme dominieren das Bild. Besonders auffällig ist jedoch der starke Anstieg psychischer Erkrankungen – laut AOK-Report um mehr als 56,5 % in den letzten Jahren.3
Diese Entwicklung unterstreicht die Dringlichkeit, das Thema Fürsorge ganzheitlich zu betrachten und präventiv zu handeln. Ziel muss es sein, die Arbeitskraft der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig zu erhalten – nicht nur aus sozialer Verantwortung, sondern auch aus betriebswirtschaftlicher Notwendigkeit.
Gesetzliche Versorgung mit Lücken
Das gesetzliche Gesundheitssystem stößt zunehmend an seine Grenzen. Lange Wartezeiten auf Facharzttermine, eingeschränkte Leistungen, steigende Zuzahlungen und reduzierte Vorsorgeuntersuchungen – etwa nur noch alle drei Jahre – führen dazu, dass Erkrankungen später erkannt und behandelt werden.
„… sondern fördert auch die Eigenverantwortung und Gesundheitskompetenz.“
Die Folge: verlängerte Krankschreibungen, höhere Fehlzeiten und eine verzögerte Rückkehr in den Arbeitsalltag.
Betriebliche Gesundheitsvorsorge als strategische Antwort
Unternehmen können diesen Entwicklungen aktiv entgegenwirken, indem sie ihr betriebliches Gesundheitsmanagement gezielt ausbauen. Dazu zählen unter anderem:
• regelmäßige Gesundheitschecks,
• Unterstützung bei der Terminvereinbarung,
• Angebote zum Einholen einer Zweitmeinung,
• Gesundheitsbudgets,
• digitale Gesundheitsservices und
• eine betriebliche Krankenversicherung (bKV).
Gerade die bKV bietet eine Vielzahl an Serviceleistungen, die häufig bereits in den Versicherungstarifen enthalten sind und ohne zusätzlichen administrativen Aufwand für die HR-Abteilung genutzt werden können.
Gesundheitsbudgets: Flexibel und wirksam
Ein Gesundheitsbudget ermöglicht Beschäftigten die flexible Nutzung für gesundheitsbezogene Ausgaben – von rezeptfreien Medikamenten über Zuzahlungen bis hin zu medizinischen Hilfsmitteln. Durchschnittlich geben Beschäftigten monatlich rund 30 Euro für medizinische Verbrauchsgüter aus. Werden rezeptpflichtige Arzneimittel und Zuzahlungen einbezogen, steigt dieser Betrag auf über 100 Euro pro Monat.4
Ein betrieblich finanziertes Gesundheitsbudget entlastet somit nicht nur finanziell, sondern fördert auch die Eigenverantwortung und Gesundheitskompetenz der Beschäftigten.
Prävention zahlt sich aus
Ein frühzeitiger Zugang zu medizinischer Versorgung und gezielte Präventionsmaßnahmen können den Anteil langfristiger Erkrankungen um bis zu 30 % senken.5 Dies wirkt sich direkt auf die Reduktion von Fehlzeiten und die Stabilisierung der Produktivität aus.
Ganzheitliche Fürsorge: Gesundheit und Finanzen zusammendenken
Neben der körperlichen Gesundheit spielt auch das finanzielle Wohlbefinden eine zentrale Rolle – insb. im Hinblick auf die Altersvorsorge. Laut der Aon Employee Sentiment Study 2025 wünschen sich 39 % der Befragten Unterstützung beim Aufbau ihrer Altersvorsorge.
Die Anforderungen und Erwartungen an Arbeitgeber unterscheiden sich deutlich zwischen den Generationen – insbesondere, wenn es um betriebliche Zusatzleistungen geht. Die folgende Grafik zeigt die fünf wichtigsten Benefits im direkten Vergleich zwischen Generation Z, Y (Millennials), X und den Baby-Boomern. Sie macht deutlich, dass Themen wie Altersvorsorge, bezahlter Urlaub und flexible Arbeitsmodelle generationsübergreifend eine hohe Relevanz besitzen, jedoch unterschiedlich priorisiert werden. Diese Erkenntnisse sind für Unternehmen essenziell, um zielgruppengerechte Benefit-Strategien zu entwickeln und die Arbeitgeberattraktivität nachhaltig zu stärken.
Quelle: Aon. Grafik zur Volldarstellung anklicken.
Gleichzeitig sind 21 % der Meinung, dass ihr Arbeitgeber nicht ausreichend für ihr gesundheitliches und finanzielles Wohl sorgt.
Die betriebliche Altersversorgung (bAV), die generationenübergreifend einen sehr hohen Stellenwert einnimmt ist daher ein zentrales Instrument moderner Benefits-Strategien. Erfolgsfaktoren für eine zielführende und wertgeschätzte bAV-Lösung sind:
• attraktive Arbeitgeberzuschüsse,
• flexible Modelle mit Wahlmöglichkeiten,
• transparente Kommunikation und
• eine einfache, verständliche Umsetzung.
Umsetzung in der Praxis: Von der Analyse zur maßgeschneiderten Benefit-Strategie
Für eine erfolgreiche Implementierung nachhaltiger Benefits ist ein systematisches Vorgehen entscheidend. Im ersten Schritt sollten Unternehmen ihre individuellen Schwachstellen identifizieren – etwa durch die Auswertung von Fluktuation, Recruiting-Zeiten, Krankheits- und Fehlzeitenberichten, Mitarbeiterbefragungen, HR-Analysen oder branchenspezifischen Vergleichsdaten. Diese Erkenntnisse bilden die Grundlage für eine zielgerichtete Strategie zur MA-Gewinnung, Minimierung der Fluktuation, Stärkung von Gesundheit, Wohlbefinden und finanzieller Absicherung im Alter.
Darauf aufbauend gilt es, eine passgenaue Auswahl an Benefits zu definieren, die sowohl den identifizierten Bedarfen als auch den Erwartungen der verschiedenen Generationen gerecht wird. Die zuvor dargestellten Unterschiede im Generationenvergleich bieten hierfür wertvolle Orientierung.
„Die Kombination bietet gemeinsame Kommunikation mit entsprechender Wertschätzung und integrierter Kostenbetrachtung.“
Parallel zur inhaltlichen Ausgestaltung ist die Budgetplanung ein zentraler Erfolgsfaktor. Nur wenn finanzielle Rahmenbedingungen klar definiert sind, lassen sich Maßnahmen nachhaltig und effizient umsetzen. Dabei empfiehlt sich ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Standardleistungen und individualisierbaren Angeboten, um sowohl wirtschaftliche als auch kulturelle Ziele zu erreichen.
Gesamtheitliche Betrachtung – integrierte Lösung
Die einzelnen Benefits liefern gute Antworten auf die eingangs beschriebenen Herausforderungen. Als optimierte Strategie können verschiedene Benefits zu einer gemeinsamen Lösung zusammengefasst werden. Dabei wird auf Arbeitgeberseite ein Budget definiert – i.d.R. als Prozentsatz der Gehaltssumme – das aufgeteilt wird auf verschiedene Vorsorgekomponenten. Dabei bietet es sich an, einen Anteil in die betriebliche Altersvorsorge zu investieren , ergänzt durch eine Risikoabsicherung in Form von Invaliditäts- und Todesfallleistungen, sowie einen weiteren Anteil für die betriebliche Krankenversicherung vorzusehen.
Diese Kombination bietet den Vorteil einer gemeinsamen Kommunikation mit entsprechender Wertschätzung durch die Beschäftigten sowie auf Arbeitgeberseite eine integrierte Kostenbetrachtung.
Die Flexibilität des Modells kann noch dadurch gesteigert werden, dass die einzelnen Komponenten altersabhängig oder nach Wahl der Beschäftigten variierende Gewichtungen erhalten.
Das folgende Schaubild zeigt schematisch die Umsetzung eines solchen Modells:
Quelle: Aon. Grafik zur Volldarstellung anklicken.
Dabei gilt es attraktive Rahmenbedingungen zu nutzen. So sind die Beiträge zur bKV und bAV für Arbeitgeber als Betriebsausgabe steuerlich absetzbar. Die Eigenbeiträge der Beschäftigten sind darüber hinaus noch bis zu bestimmten Höchstgrenzen steuer- und sozialversicherungsfrei und können so vorteilhaft genutzt werden.
Insgesamt kann eine geschickte Kombination dafür sorgen, dass die Nettobelastung für die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gering bleibt, während der Arbeitgeber dennoch einen starken Benefit bietet und durch die Beteiligung der Beschäftigten sowie die steuerlichen Vorteile ebenfalls nicht so stark belastet wird. Insgesamt können bKV und bAV wesentlicher Teil eines attraktiven Gesamtvergütungsmodelles sein, was dabei noch Lohnnebenkosten einspart .
Fazit: Vorsorge als Wettbewerbsvorteil
Nachhaltige Benefits in der betrieblichen Vorsorge – von Gesundheitsbudgets mit oder über betriebliche Krankenversicherung bis hin zur betrieblichen Altersversorgung – sind mehr als nur Zusatzleistungen.
Sie sind Ausdruck einer modernen Unternehmenskultur, die Fürsorge ernst nimmt und Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter langfristig binden möchte. Unternehmen, die diese Verantwortung aktiv übernehmen, positionieren sich nicht nur als attraktive Arbeitgeber, sondern sichern auch ihre Zukunftsfähigkeit.
Tanja Löhrke ist Head of Health Solutions & Global Benefits DACH-Region bei Aon, Frankfurt,
Angelika Brandl: Head of Retirement Germany bei Aon, München.
Kontakt:
Marie Buhlmann
Strategic Sales Manager Human Capital
St.-Martin-Straße 58-68
81541 München
MOB +49 176 1266 4718
MAIL marie.buhlmann@aon.com
WEB www.aon.de
Advertorial mit freundlicher Unterstützung von:
Das zur heutigen Headline anregende Kulturstück findet sich hier.
Von Autorinnen und Autoren von Aon erschienen zwischenzeitlich bereits auf auf PENSIONS●INDUSTRIES:
Nachhaltige Benefits in der betrieblichen Vorsorge – bAV meets bKV: aba-Forum Arbeitsrecht (II): aba-Forum Arbeitsrecht (I): Entgelttransparenz-RL vor der nationalen Umsetzung (IV): Kommende Regulierung zu Pay Transparency & Pay Equity: Boomer, ZWK, Flexirente und Hinzuverdienst: aba-Pensionskassentagung 2024 (II): Unternehmen und Menschen im Wandel: 86. aba-Jahrestagung 2024 (VII): aba-Forum Arbeitsrecht 2024 (III): aba-Forum Arbeitsrecht 2024 (II): aba-Forum Arbeitsrecht 2024 (I): Contractual Trust Arrangements: Erfurt bringt Licht ins Dunkel der Invaliditätsversorgung: Anpassungsprüfung und Rententrends: aba-Pensionskassentagung (III): aba-Pensionskassentagung (II): aba-Forum Arbeitsrecht 2023 (II): aba-Forum Arbeitsrecht 2023 (I): Neulich in München – mit Blick nach Erfurt: aba-Pensionskassentagung (III): aba-Pensionskassentagung (II): Entgeltumwandlung und Arbeitsvetrag: aba-Forum Arbeitsrecht 2022 (II): aba-Forum Arbeitsrecht 2022 (I): aba-Pensionskassentagung (II): aba-Pensionskassentagung (I): aba-Forum Arbeitsrecht 2021: Deutschland im Herbst – aba-Pensionskassentagung (III): Deutschland im Herbst – aba-Pensionskassentagung (II): Deutschland im Herbst – aba-Pensionskassentagung (I): Digitale Rentenübersicht: Die EbAV-Regulierung schreitet voran: Aon EbAV-Konferenz 2019: Im September in Köln (III) – aba-Mathetagung 2019: Im September in Köln (II) – aba-Mathetagung 2019: aba-Forum Arbeitsrecht: aba-Mathetagung: Auch das noch (II): aba-Fachforum Arbeitsrecht: EIOPA Stresstest 2017 (III): aba-Tagung Mathematische Sachverständige (II): aba-Tagung Mathematische Sachverständige (I): aba-Forum Arbeitsrecht: BGH zu VBL-Startgutschriften für Rentenferne: Die Steuerbilanz nach den Anpassungen im 253 HGB: Vorlage der EIOPA-Stresstest-Ergebnisse (III):
With a little Help from my two Friends
von Tanja Löhrke und Angelika Brandl, 16. Juli 2025
50:50 wertgleich?
von Roland Horbrügger, Jan Andersen, Alexandra Steffens und Carsten Hölscher, 2. Juni 2025
1:1 in 100 Tagen?
von Jan Andersen, Alexandra Steffens, Carsten Hölscher und Roland Horbrügger, 26. Mai 2025
Wish you were clear
von Angelika Brandl und Dr. Jan-Carl Stegert, 23. Mai 2025
He worked hard for the Money … but she did no less!
von Gregor Lötsch und Nele Becker, 26. Februar 2025
Keep me workin’ on
von Jan Andersen, 4. Dezember 2024
aba et labora
von Dr. Rainer Goldbach und Andreas Kopf, 8. November 2024
(Wo)Men at Work
von Dr. Rafael Krönung 29. August 2024
Von dünner werdendem Eis …
von Carsten Hölscher und Jochen Pölderl, 1. Juli 2024
Wieviel Rente ist wieviel Geld?
von Jan Andersen, Roland Horbrügger und Florian Große-Allermann, 8. Mai 2024
Einmal – und dann für immer?
von Roland Horbrügger, Jan Andersen und Florian Große-Allermann, 7. Mai 2024
„50 Jahre Betriebsrentengesetz…“
von Jan Andersen, Florian Große-Allermann und Roland Horbrügger, 3. Mai 2024
Warum mehr Aufmerksamkeit gut täte
von Carsten Hölscher, Alexandra Steffens und Pascal Stumpp, 10. April 2024
Die Ausnahme ist nicht die Regel
von Roland Horbrügger und Alexandra Steffens, 14. Februar 2024
Die Anpassung hat Methode
Jan Andersen und Dr. Christian Rasch, 5. Dezember 2023
Abwarten …
von Andreas Kopf, Dr. Rainer Goldbach und Bianca Ermer, 13. November 2023
Funding for nothing?
von Bianca Ermer, Dr. Rainer Goldbach und Andreas Kopf, 6. November 2023
Lieber beim Index bleiben
von Jan Andersen und Roland Horbrügger, 17. August 2023
Der Ruf nach dem Gesetzgeber ...
von Roland Horbrügger und Jan Andersen, 10. August 2023
Leitplanken Made in Erfurt
von Florian Große-Allermann und Roland Horbrügger, 17. April 2023
Mucksmäuschenstill ...
von Tanja Grunert und Ingo Budinger, 18. November 2022
Von Staatsfonds und Stresstest ...
von Andreas Kopf und Dr. Rainer Goldbach, 14. November 2022
Stay in statt Opting out
von Jan Andersen und Roland Horbrügger, 26. August 2022
Wie weit lässt sich die Tür öffnen …
von Roland Horbrügger und Carsten Hölscher, 4. April 2022
Gewisse Skepsis, weniger Strenge
von Carsten Hölscher und Roland Horbrügger, 21. März 2022
Von 3V, VAIT und Großer Koalition
von Matthias Lang, Andreas Kopf und Ingo Budinger, 11. November 2021.
Zwischen zweifelhaft, nicht durchdacht und Kannibalen
von Ingo Budinger, Andreas Kopf und Matthias Lang, 8. November 2021.
Die Operation am offenen Herzen …
von Carsten Hölscher, Alexandra Steffens und Roland Horbrügger, 30. April 2021.
Bier ist bAV…
von Detlef Coßmann, Jan Andersen und Matthias Lang, 6. November 2020.
How to do Insolvenzschutz?
von Detlef Coßmann, Jan Andersen und Matthias Lang, 3. November 2020.
„Das ist nicht hausgemacht“
von Detlef Coßmann, Jan Andersen und Matthias Lang, 2. November 2020.
Auf dem richtigen Weg
von Gundula Dietrich und Dr. André Geilenkothen, 14. September 2020
Von SIPP und EGA
von Wolfram Roddewig, 8. Juni 2020
Von MaGo, ORA, SIPP und mehr...
von Detlef Coßmann, München, 6. Januar 2020
Weniger als Null wird es nicht
von Björn Ricken und Dr. André Geilenkothen, Köln, 27. November 2019
Ein flüchtiges Wesen namens Zins
von Björn Ricken und Dr. André Geilenkothen, Köln, 20. November 2019
Von klein-klein, Textform, Vernachlässigung und mehr…
von Thomas Obenberger, Christine Gessner und Sophia Alfen, München; Mannheim, 30. April 2019
Mathe fast schon magisch
von Dr. André Geilenkothen, Mülheim an der Ruhr, 18. Dezember 2018
Informationsbedürfnis versus zumutbare Beratung
von Gregor Hellkamp und Aida Saip, Mülheim an der Ruhr und München, 11. Dezember 2018
Auf den Punkt gebracht!
von Carsten Hölscher, Mannheim, 30. Mai 2018
Von Bären und Diensten
von Dr. Georg Thurnes, München, 21. Dezember 2017
Von Chancen und Hybriden. Von HFA 30 und vier Vaus.
von Dr. André Geilenkothen, Mannheim, 27. Oktober 2017
Von Rätseln und Mega-Themen.Von Püfferlis und Evergreens.
von Dr. André Geilenkothen, Mannheim, 26. Oktober 2017
Teilentschärfung
von Carsten Hölscher, Mannheim, 5. Mai 2017
Nicht pauschal abziehen!
von Andreas Kasper, München, 8. Juni 2016
Der Staub der Jahrzehnte
von Dr. André Geilenkothen, Mülheim an der Ruhr, 14. März 2016
Von Löchern und Lücken
von Dr. Georg Thurnes, München, 11. Februar 2016
Fußnoten
1, 2, destatis.de Pflege: Pflegebedürftige in Deutschland – statistisches Bundesamt
3 aok.de
4 arzt-wirtschaft.de
5 aok.de
Disclaimer:
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