Das Forum für das institutionelle deutsche Pensionswesen

Neue bAV bei Stanley Black & Decker:

Aufbohren allein …

reicht meist nicht, wenn man vielfältige, langgewachsene Pensionsstrukturen in einem Unternehmen neu aufstellen, systematisieren und zukunftsfest machen will – freilich wie stets, ohne dabei an Attraktivität zu verlieren. Dass hier auch auch die altgediente rückgedeckte Gruppen-U-Kasse in Kombination mit einer Direktversicherung eine jederzeit moderne Altersversorgung bieten kann, erläutern Maggie Kranz, Christopher Schumbert und Sabrina Hoss am Beispiel des Werkzeugmachers Stanley Black & Decker Deutschland.

„Es geht weiter voran“ lässt sich bei Beschäftigten und ihren wachsenden Anforderungen an die bAV verzeichnen. Das Kapitalmarktumfeld bleibt herausfordernd, der „War for Talent“ verstärkt sich, und auch Stanley Black & Decker Deutschland (SBD) setzt auf die bAV, um Beschäftigte zu binden und um einen wichtigen Beitrag zu deren Lebensstandardsicherung bzw. Altersvorsorge leisten zu können.

Christopher Schumbert und Sabrina Hoss, beide WTW, sowie Maggie Kranz, SBD.

Folglich kann auch die bAV nicht stehen bleiben – aber bAV-Neuordnungen haben manche HR-Verantwortliche schon mehr als ein graues Haar gekostet. SBD, der weltgrößter Werkzeughersteller (Hauptsitz: New Britain in Connecticut, USA) mit mehr als 52.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern weltweit, hält es daher mit Sokrates, dem folgendes Zitat zugeschrieben wird: „Das Geheimnis des Wandels besteht darin, seine gesamte Energie nicht auf den Kampf gegen das Alte, sondern den Aufbau des Neuen zu richten.“

Werkzeuge „for those who make the World”

In Deutschland ist das Unternehmen mit über 2.000 Beschäftigten an den verschiedenen Vertriebs-, Entwicklungs- und Produktionsstandorten eher mittelständisch geprägt. Ein gutes Standing als Arbeitgeber ist dem Unternehmen sehr wichtig. Die bAV trägt auf dem Weg zum Employer of Choice wesentlich dazu bei, wie auch die Beschäftigten bestätigen.

 

Für Jüngere ist das Thema bAV oft noch nicht ausreichend greifbar.“

 

Die Meinung der verschiedenen Mitarbeitergenerationen geht hier jedoch weit auseinander: Für Jüngere ist das Thema bAV oft noch nicht ausreichend greifbar, und andere Benefits wie das Fahrradleasing erscheinen jetzt attraktiver. Im Gegensatz dazu ist der Wahrnehmung bei älteren Mitarbeitern ganz anders – viele haben mit einer solch umfangreichen Leistung gar nicht gerechnet.

bAV attraktiv halten

Dieses Bild ist an sich nicht überraschend – die Präferenzen unterscheiden sich zwischen den Generationen und verschieben sich im Zeitablauf. Unter der Vielzahl der möglichen Benefits nimmt die die Bedeutung der bAV jedoch in nahezu allen Generationen weiterhin zu, wie der WTW Global Benefits Attitudes Survey zeigt. Es bleibt die Herausforderung, eine nachhaltige bAV anzubieten und zu kommunizieren, die zur Kultur des Unternehmens und den Interessen der unterschiedlichen Generationen passt. Wie ist SBD das Thema angegangen?

Schließen. Extern. Planbarkeit.

Ausgangspunkt in der vom Arbeitgeber finanzierten Versorgung war eine klassische innenfinanzierte bAV über verschiedene Direktzusagen. Um die Planbarkeit und eine periodengerechte Vorausfinanzierung zu gewährleisten, wurde die Entscheidung getroffen, die Direktzusagen zu schließen und künftig extern zu finanzieren und damit auf eine andere (planbarere) Basis zu stellen.

Im Bereich der Entgeltumwandlung war die Struktur an vorherrschenden Versicherungsverträgen sehr heterogen. Für SBD stehen hier die folgenden Themenbereiche im Fokus:

• Die Harmonisierung bestehender Systeme ist sehr wichtig – wir sprechen hier von Ablösungen alter Direktzusagen, der Integration bestehender Entgeltumwandlungen mit unterschiedlichen Anbietern, teilweise mit Riester-Verträgen und unterschiedlichsten Produkten, Zahlungsweisen und Beitragshöhen.

• Die Einführung einer dynamischen (gespaltenen) Beitragsplanformel in der vom Arbeitgeber finanzierten Versorgung, welche über der Benchmark und für alle Unternehmen identisch ist. SBD hat im internationalen Unternehmenskonstrukt umfangreiche Abstimmungen in diversen Instanzen meistern können, die nun den Beschäftigtenzugutekommen.

• Zu den wichtigsten Punkten zählt außerdem die stetige Anpassung des Plandesigns: SBD bezieht neue Versicherungsprodukte ein, einerseits im Zusammenhang mit sich verändernden Garantieniveaus, aber auch Verbesserungen im Plan (z.B. bessere Regelungen bei Elternzeit).

Neuordnung: Stabiler Rahmen, wandelbare Konditionen

Daher wurde 2012 der Grundstein für eine neue (beitragsorientierte) bAV gelegt, die nach und nach in verschiedenen Gesellschaften adaptiert und regelmäßig überprüft und weiter entwickelt wurde.

Als Basiselement für alle Beschäftigten wurde eine arbeitgeberfinanzierte Unterstützungskassenversorgung mit Hilfe von WTW eingerichtet. Diese neue Zusage wurde im Rahmen der internationalen Vorgaben von SBD geschaffen: eine beitragsorientierte (sichere) Versorgung, außerhalb der Bilanz, mit ausreichendem Dotierungsvolumen auch bei höheren Zusagen, ohne Nachfinanzierungsrisiken für das Unternehmen und mit planbarem Finanzierungsaufwand. Die Mitarbeiter werden automatisch aufgenommen.

Der Fokus in der Tarifausgestaltung der genutzten Versicherungsprodukte liegt klar auf der Altersvorsorge (Kapital oder lebenslange Rente, mit Garantiesteigerung von mindestens 1%, mit flexiblem Abruf oder Aufschub) mit weniger Risikoabsicherung (Kapitalerhalt bei Tod und Weiterfinanzierung bei Berufsunfähigkeit).

 

Bei gestiegenem Finanzierungsvolumen werden die Konditionen nachverhandelt.“

 

Als „Zusatzversorgung“ folgte die Einrichtung der Entgeltumwandlung im Rahmen von Direktversicherungen. Gestützt wird diese durch ein Opting out für Neueintritte, welcher auch arbeitsrechtlich verankert ist. Die Beschäftigten können die VWL einbinden, und jeder erhält einen pauschalen Arbeitgeber-Zuschuss in Höhe von 15%, unabhängig von der Einkommenshöhe.

Wesentlich hierbei war die Tarifgestaltungen des Rückdeckungsversicherers in Verbindung mit dem verfügbaren Garantieniveau. SBD kommt aus einer Welt mit garantierten Rechnungszinsprodukten und hat den Übergang geschaffen auf zeitgemäße Produkte mit anteiligen Beitragsgarantien. Die potentiellen Produkte und Anbieter werden regelmäßig beleuchtet und die Inhalte des Versorgungsplans auf Verbesserungen überprüft. Auch bei einem gestiegenen Finanzierungsvolumen werden die Konditionen nachverhandelt.

(K)eine einheitliche Entgeltumwandlung – administrative Entlastung durch Portallösung

Viele Unternehmen zögern, wenn es darum geht, gewachsene Strukturen der Entgeltumwandlung zu vereinheitlichen. Die Herausforderungen besteht sehr oft in der Analyse und Bewertung eventuell bestehender Systeme und der Challenge, in irgendeiner Form eine Gleichwertigkeit zu ermöglichen. Typischerweise zeigen sich Phänomene wie:

• Die bestehende bAV-Landschaft gleicht oft einem Dschungel.

• Man sieht unterschiedlichste Anbieter mit den verschiedensten Produkten.

• Teilweise existieren mehrere Verträge pro Mitarbeiter und Strukturen; mit und ohne Riester-fähige Ausgestaltung.

Auch bei SBD entstand viel Aufwand, um die heterogen gewachsene Individualstruktur zu bündeln und auf ein einheitliches Niveau zu heben. Vereinheitlicht wurden schlussendlich nur die Rechtsgrundlage (für die künftige Entgeltumwandlung wurde eine eigene Betriebsvereinbarung geschaffen) und der Arbeitgeberzuschuss. Auf eine komplette Harmonisierung der bereits bestehenden Entgeltumwandlungswelt im Detail wurde verzichtet, da dies aus Sicht von SBD im Einzelfall zu Nachteilen geführt hätte.

Jedoch gewährt SBD seit Einführung der neuen EUW auch auf bereits bestehende Verträge ebenfalls den Arbeitgeberzuschuss (i.d.R. durch Reduktion der Entgeltumwandlung um den Arbeitgeberzuschuss, optional auch durch Erhöhung).

Grundsätzlich können alle Beschäftigten am neuen System teilnehmen und/oder die Altverträge weiterführen. Lediglich die vorgegebenen Dotierungsgrenzen sind zu beachten (begrenzt wird dies aber insgesamt auf den steuerfreien Rahmen von 8% der BBG, außerdem begrenzt SBD den Zuschuss auf 4% der BBG).

Langfristig schafft der einheitliche Rahmen eine signifikante Entlastung bei HR, da Prozesse nun abgestimmt und effizient ablaufen. Die Administration der Entgeltumwandlungsverträge kann SBD über eine Portallösung des Anbieters schlank durchführen. Auch für die Arbeitgeberversorgung soll die Portallösung als Auskunftsmedium flankieren.

Versicherungsprodukte zwischen Garantie und Kapitalmarktorientierung

Für die Gestaltung versicherungsakzessorischer Zusagen (in denen der Versicherungstarif leistungsbestimmend ist und die Zusage kongruent gestaltet wird) bestehen in der Praxis vielfältige Gestaltungsmöglichkeiten – angefangen von den klassischen Produkten, bei denen SBD sich lange zu Hause gefühlt hat, bis hin zu den kapitalmarktorientierten Produkten. Garantieelemente sind aus Sicht vieler Beschäftigter und Unternehmen grundsätzlich wichtig. Jedoch schaffen reduzierte Garantien die Möglichkeiten für die Anbieter, für den Mitarbeiter bessere Renditechancen zu generieren.

SBD ist den Wandel von den klassischen Produkten mit den verschiedensten Rechnungszinshöhen und 100% Beitragsgarantie über die klassischen Produkte ohne garantierten Rechnungszins bis hin zu den stärker am Kapitalmarkt orientierten Produkten stetig mitgegangen. Das Komfortmodell im Dynamischen Hybrid hat zuletzt mit der Diskussion über das optimale Garantieniveau das Unternehmen stark beschäftigt.

Aber auch über zukunftsweisende Themen, wie individuelle Anlageentscheidung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, diskutiert SBD bereits. In diesem Kontext besteht noch etwas Entwicklungsbedarf, denn die Lösung muss auf den Arbeitgeber wie den Beschäftigten passen.

Quelle: Stanley Black & Decker. Grafik zur Volldarstellung anklicken.

Renditen als zentrales Argument in der Kommunikation?

Warum hat sich SBD mit der Frage „optimales Garantieniveau“ so intensiv beschäftigt? Der Zwiespalt zwischen Sicherheit und Möglichkeit auf bessere Rendite belastet viele Arbeitgeber. Hier gilt es, unterschiedliche Renditeerwartungen bei unterschiedlichen Garantieniveaus zu simulieren. Bei diesem Ansatz geht man eher weg von einer vergangenheitsbezogenen Betrachtung mit erreichten Renditen oder Solvenzkennziffern und versucht, mehr in die Zukunft zu schauen (wohlwissend, dass dies auch IST-Betrachtungen sind und die Parameter sich immer wieder verändern können).

Natürlich unterscheiden sich die Renditeerwartungen nach Laufzeit und Anbieter, da hier unterschiedliche Anlagestrukturen und Risikoprofile hinterlegt sind. Auch verändern sich die Vermögensteile zwischen Sicherungsvermögen und Sondervermögen im Zeitablauf. Zudem gibt es unterschiedliche Mechanismen, Garantieerhöhungen zu ermöglichen und im Regelfall ein Ablaufmanagement zu Rentenbeginn.

Sind jedoch Renditen allein das zentrale Argument im Entscheidungsprozess beim Beschäftigten? Die Frage ist schwierig zu beantworten, sie spielt aber bei den Jüngeren eine zunehmende Rolle (diese haben oft einen anderen Fokus, sind technisch affiner und gestalten privat auch schon früh ihre Anlage gerne auch selbst). SBD geht daher mit diesen Anforderungen mit.

In dem Spagat zwischen Garantie und Sicherheit setzt SBD letztlich auf (attraktivere) kapitalmarktorientierte Versicherungsprodukte, gepusht durch erhöhtes finanzielles Engagement des Unternehmens sowie stetige Mitarbeiterkommunikation. Dabei spielt insb. auch die Wahl eines stabilen und zukunftsfähigen Anbieters eine maßgebende Rolle.

Fazit: eine wandelbare bAV

In der Gesamtschau auf die bestehende bAV bei SBD, die aktuellen Herausforderungen und den möglichen Rahmen ist SBD überzeugt, dass durch die stetige Beleuchtung und bedarfsgerechte Anpassungen der bAV ein resilientes Versorgungswerk geschaffen wurde. Es ruht nicht starr in sich, sondern wandelt sich mit den neuen Anforderungen und der laufenden Überprüfung der Anbieter und den Einsatz zeitgemäßer Produkte.

Außergewöhnlich sind die im Fall von SBD unternehmensweit einheitlichen und ausgezeichneten Aufnahmerichtlinien (listenmäßige Anmeldung, unabhängig vom Beitragsvolumen; bestmögliche Berufsgruppe) beim Produktanbieter, welche dazu beitragen, das Angebot für die Mitarbeiter so attraktiv wie nur möglich zu machen.

Aber dies allein ist – angesichts des Ziels, sich mit der bAV als „Employer of Choice“ zu positionieren – noch kein Erfolgsgarant. Nur in Kombination mit einem laufenden Monitoring, einer steten Kommunikation bei den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, einer regelmäßigen Überprüfung der Prozesse und einer als Konzernunternehmen gesellschaftsübergreifenden Betrachtung sieht SBD hier eine große Chance, auch in Zukunft die bAV-Herausforderungen – auch für die unterschiedlichen Mitarbeitergenerationen – gut zu managen.

Autorinnen und Autor:

Maggie Kranz ist seit 2017 die Personalleiterin bei SBD am Standort in Idstein und verantwortet die Dachregion und den Bereich Tools & Outdoor.

Christopher Schumbert ist Senior Director Retirement bei WTW Deutschland und Bereichsleiter Pension Brokerage Consulting.

Sabrina Hoss ist Associate Director Retirement bei WTW Deutschland im Bereich Pension Brokerage Consulting.

Der Beitrag beruht auf dem Vortrag der Autorinnen und des Autors, gehalten auf der WTW bAV-Konferenz am 17. Oktober 2023 in Frankfurt am Main.

Von ihnen bzw. anderen Autorinnen und Autoren von WTW sind zwischenzeitlich bereits auf LEITERbAV erschienen:

Neue bAV bei Stanley Black & Decker:
Aufbohren allein …
von Maggie Kranz, Christopher Schumbert und Sabrina Hoss, 6. Februar 2024

bAV-Prax Advertorial – Unternehmensliquidation und Betriebsrentner:
Garantie gibt dir einer …
von Dr. Rene Döring, Dr. Johannes Heiniz und Torsten Weißmeier, 24. November 2023

Weiter viel zu tun für deutsche EbAV:
DORA et labora ...
von Miriam Sautter, Thomas Obenberger und Tim Voetmann, 21. November 2022

Die Ampel-Agenda für die drei Säulen:
Default mit Strahlung …
von Dr. Michael Karst und Dr. Johannes Heiniz, 2. März 2022

EbAV-Regulatorik 2022:
DORAFISGVAITERBKRITIS …
von Miriam Sautter, Thomas Obenberger und Rafael Krönung, 31. Januar 2022

Branchentreff Industrie und Pensionskassen (II):
Von Regulatorik, Teilsanierung, PSV und RentÜG
Dr. Rafael Krönung, 12. August 2021

Der Versorgungsausgleich in der bAV-Realität (V):
Teurer, komplizierter, aufwändiger
Dr. Michael Karst und Dr. Andreas Hufer, 30. Juli 2021

Vergangenen Herbst in Erfurt (II):
CTA auf dem Prüfstand
Dr. Michael Karst, 25. Februar 2021

Die Industrie trägt vor:
Die bAV in den Zeiten von Corona
von Dr. Heinke Conrads, 21. Januar 2021

Der Versorgungsausgleich in der bAV-Realität (IV):
Der Aufwand legt weiter zu …

von Dr. Michael Karst und Dr. Andreas Hufer, 9. Oktober 2020

Der Versorgungsausgleich in der bAV-Realität (III):
Höhere Anforderungen an externe Teilung

von Dr. Michael Karst und Dr. Andreas Hufer, 16. Juni 2020

ICA 2018 in Berlin (V):
Andere Länder, ähnliche Sitten

von Jürgen Fodor, 18. Juni 2018

Konzept für eine effiziente Kapitalanlage:
Pensionsfonds plus Fiduciary Management

von Sabine Mahnert und Andreas Drtil, 24. Mai 2016

Der Tiefzins und Otto Normalverbrauchers Altersvorsorge
von Alfred Gohdes, 14. April 2016

Alf Gohdes im Interview: „…nach dem Motto ‚Jugend forscht’“
9. Dezember 2015

EIOPA und das Pan-European Personal Pension Product:
„So schlicht wie blauäugig“

von Alfred Gohdes, 8. September 2015

Diskriminierungsfreie Sprache auf LEITERbAV

LEITERbAV bemüht sich um diskriminierungsfreie Sprache (bspw. durch den grundsätzlichen Verzicht auf Anreden wie „Herr“ und „Frau“ auch in Interviews). Dies muss jedoch im Einklang stehen mit der pragmatischen Anforderung der Lesbarkeit als auch der Tradition der althergerbachten Sprache. Gegenwärtig zu beobachtende, oft auf Satzzeichen („Mitarbeiter:innen“) oder Partizipkonstrukionen („Mitarbeitende“) basierende Hilfskonstruktionen, die sämtlich nicht ausgereift erscheinen und dann meist auch nur teilweise durchgehalten werden („Arbeitgeber“), finden entsprechend auf LEITERbAV nicht statt. Grundsätzlich gilt, dass sich durch LEITERbAV alle Geschlechter gleichermaßen angesprochen fühlen sollen und der generische Maskulin aus pragmatischen Gründen genutzt wird, aber als geschlechterübergreifend verstanden werden soll. Auch hier folgt LEITERbAV also seiner übergeordneten Maxime „Form follows Function“, unter der LEITERbAV sein Layout, aber bspw. auch seine Interpunktion oder seinen Schreibstil (insb. „Stakkato“) pflegt. Denn „Form follows Function“ heißt auf Deutsch: "hässlich, aber funktioniert".

© Pascal Bazzazi – LEITERbAV – Die auf LEITERbAV veröffentlichten Inhalte und Werke unterliegen dem deutschen Urheberrecht. Keine Nutzung, Veränderung, Vervielfältigung oder Veröffentlichung (auch auszugsweise, auch in Pressespiegeln) außerhalb der Grenzen des Urheberrechts für eigene oder fremde Zwecke ohne vorherige schriftliche Genehmigung. Die Inhalte einschließlich der über Links gelieferten Inhalte stellen keinerlei Beratung dar, insbesondere keine Rechtsberatung, keine Steuerberatung und keine Anlageberatung. Alle Meinungsäußerungen geben ausschließlich die Meinung des verfassenden Redakteurs, freien Mitarbeiters oder externen Autors wieder.