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Aktuelle Rechtsprechung zum Betriebsrentenrecht:

Von Bochum bis zum BAG

Die bAV ist eine Kombination aus Finanz- und Sozialleistung, deren Weichen regelmäßig vor den deutschen Finanz-, vor allem aber vor den Arbeitsgerichten gestellt werden – mit entsprechender Vielfalt. Gleich zu Jahresbeginn unternehmen Anja Markworth und Tobias Neufeld für LEITERbAV einen Parforceritt durch einen Teil der jüngsten Rechtsprechung zur bAV – die jüngst aus erster Instanz einen starken Impuls erhalten hat.

Der Gesetzgeber versucht seit geraumer Zeit, durch verschiedene Maßnahmen die bAV zu stärken, bspw. durch die Einführung des BRSG im Jahr 2018. Arbeitgeber sehen sich allerdings bei der Einführung und Durchführung der bAV mit verschiedenen rechtlichen Hürden konfrontiert. Komplizierte Regelungen des BetrAVG sowie durch ständig wechselnde Rechtsprechung entstehende Rechtsunsicherheit haben eine abschreckende Wirkung auf die Arbeitgeber. Aus diesem Grund blieb der große Boom der bAV bislang trotz der Stärkungsversuche des Gesetzgebers aus. Im Folgenden geben die Autoren einen Überblick über neun aktuelle Entscheidungen des Dritten Senats des Bundesarbeitsgerichts sowie ein erstinstanzliches Urteil des Arbeitsgerichts Bochum vom 12. Januar 2022 (3 Ca 553/21).

Gleichbehandlung bei Arbeit auf Abruf

Anja Markworth, Arqis.

Stets von hoher praktischer Relevanz ist die Rechtsprechung des BAG zu Fragen der Gleichbehandlung. Dabei geht es zum einen um die Frage, ob ein Gleichheitsverstoß vorliegt, wenn sog. Arbeit auf Abruf in der Versorgungsordnung für nicht betriebsrentenfähig erklärt wird (Urteil vom 23. Februar 2021 – 3 AZR 618/19).

Hier kam das BAG in seinem Urteil zu LSG Sky Chefs zu dem Ergebnis, dass ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz dann gegeben ist, wenn die Tarifvertragsparteien sog. „regelhafte und verstetigte Zusatzarbeit“ nicht für betriebsrentenfähig erklären, wohl aber die gleiche Arbeitszeit anderer Arbeitnehmer mit fester Arbeitszeit.

Das BAG betont in seiner Entscheidung, dass der Arbeitgeber zwar grundsätzlich typisierende Regelungen verwenden darf, aber im betroffenen Fall der Gestaltungsspielraum klar überschritten wurde (75% der vom Kläger geleisteten Gesamtarbeitszeit wurden bei der Rentenberechnung unberücksichtigt gelassen).

Altershöchstgrenze

Mit Urteil vom 21.September 2021 – 3 AZR 147/21 musste sich das BAG erneut mit Thema Altershöchstgrenze, hier 55 Jahre, befassen.

Nach Ansicht des Dritten Senats sind Regelungen in Versorgungsordnungen zulässig, nach denen Beschäftigte, die bei Beginn ihres Arbeitsverhältnisses das 55. Lebensjahr bereits vollendet haben, keine Versorgungszusage mehr erhalten. Dies gelte insb. vor dem Hintergrund der Anhebung der gesetzlichen Regelaltersgrenze auf das 67. Lebensjahr.

Halb zählt nicht?

In seinem Urteil vom 23. März 2021 (3 AZR 24/20) setzte sich das BAG mit der Diskriminierung von Teilzeitkräften in der bAV auseinander. Konkret ging es um folgende Regelung:

Hat ein Mitarbeiter während seiner Betriebszugehörigkeit teilweise Teilzeitarbeit geleistet, so werden die Dienstzeiten der Teilzeitarbeit bei der Bemessung der Leistungen nur im entsprechenden Verhältnis angerechnet. Die anrechnungsfähige Dienstzeit ist – für alle Arbeitnehmer – auf höchstens 35 Jahre begrenzt.“

Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass eine Begrenzung auf 35 anrechenbare Dienstjahre für Voll- und Teilzeitbeschäftigte nicht zu beanstanden ist, denn das Versorgungsniveau werde nicht durch Dienstjahre, sondern durch die Betriebszugehörigkeit erdient. Zudem gestattete das BAG eine anteilige Kürzung der bAV für Teilzeitkräfte.

Arbeitgeberzuschusses im Rahmen der Entgeltumwandlung durch Tarifvertrag

Zur Frage des Ausschlusses des Arbeitgeberzuschusses im Rahmen der Entgeltumwandlung durch Tarifvertrag: Das BAG stellte in seinem Urteil vom 8. März 2022 (3 AZR 362/21) fest, dass die Verpflichtung zur Zahlung eines Arbeitgeberzuschusses gem. § 1a Abs. 1a BetrAVG unter gewissen Voraussetzungen durch Tarifverträge ausgeschlossen werden kann, die nach dem Inkrafttreten des BRSG am 1. Januar 2018 abgeschlossen wurden (vgl. §19 BetrAVG).

Erforderlich für einen gültigen Ausschluss der Zuschusspflicht sei insb., dass der jeweilige Tarifvertrag eigenständige und abschließende Regelungen zur Entgeltumwandlung enthält.

Betriebsrentenanpassung durch gewerkschaftliche Arbeitgeber

Tobias Neufeld, Arqis.

Mit seiner Entscheidung vom 23. Februar 2021 (3 AZR 15/20) hat das BAG Grundsätze für die Betriebsrentenanpassung durch gewerkschaftliche Arbeitgeber aufgestellt und sich insb. mit dem Begriff der wirtschaftlichen Lage im Rahmen einer Interessenabwägung bei einer unterbliebenen Rentenanpassung auseinandergesetzt.

Einkünfte der Gewerkschaft könnten wegen der Koalitionsfreiheit (Art. 9 Abs. 3 GG) nur eingeschränkt überprüft werden. Das BAG kam zu dem Ergebnis, dass finanzielle Zuführungen zu einem Streikfonds für eine Rentenerhöhung nicht zu berücksichtigen sind. Argumentiert wird mit dem besonderen Schutz der Streikvorsorge durch die Koalitionsfreiheit. Bis zur Willkürgrenze darf die Gewerkschaft demnach ihre finanziellen Mittel für den Arbeitskampf einsetzen. Nur die Überschüsse des restlichen Vermögens müssen im Rahmen der Betriebsrentenanpassung nach § 16 BetrAVG berücksichtigt werden.

Im Ergebnis überzeugt es, vor dem Hintergrund der Koalitionsfreiheit bei einem gewerkschaftlichen Arbeitgeber ein gewisses Vermögen von der Anpassungsprüfung auszunehmen. Unbeantwortet bleibt aber die Frage, wo die Willkürgrenze aufhört, wenn die Gewerkschaft finanzielle Mittel in den Streikfonds verschiebt, um diese vor der Anpassungsprüfung zu schützen. Somit verbleibt eine gewisse Rechtsunsicherheit.

Drei Stufen auf dem Prüfstand in der ersten Instanz …

Bochum Anfang 2022: Das örtliche Arbeitsgericht fällt ein erstinstanzliches Urteil, welches in Fachkreisen bereits zu Diskussionen in der Literatur bezüglich abgeschwächter Anforderungen an die Drei-Stufen-Theorie geführt hat:

Das ArbG Bochum hatte in seinem Urteil vom 12. Januar 2022 (3 Ca 553/21) Zahlungsansprüche des klagenden Rentners aus betrieblicher Altersversorgung im Ergebnis abgewiesen. Gegenstand der Entscheidung war v.a. die vom BAG entwickelte Drei-Stufen-Theorie.

Zum Sachverhalt: Der Kläger trat 1986 in einen Stahlkonzern ein. Zu diesem Zeitpunkt galt in dem Konzern die Pensionsordnung von 1977 auf Basis einer Konzernbetriebsvereinbarung („KBV 1977“). Ein Jahr nach Eintritt in den Konzern wurde diese KBV 1977 auf dem Höhepunkt der Stahlkrise 1987 durch eine weitere Konzernbetriebsvereinbarung („KBV 1987“) verschlechtert und das Versorgungsniveau abgesenkt. Die Rente des Klägers wurde daher vom beklagten Arbeitgeber auf Basis der KBV 1987 berechnet.

Nach Ausscheiden und Rentenbeginn des Klägers 2018 erhob dieser Klage mit dem Ziel der Neuberechnung seiner Rente gemäß der KBV 1977 und entsprechend höheren monatlichen Rentenzahlungen. Das ArbG Bochum wies im Ergebnis die Klage ab, setzte sich aber detailliert mit den nach der Drei-Stufen-Theorie erforderlichen Rechtfertigungsgründen bei der verschlechternden Ablösung einer Versorgungsordnung auseinander.

Grundsätzlich kann eine ältere Betriebsvereinbarung durch eine ungünstigere jüngere Betriebsvereinbarung abgelöst werden, jedoch eben nur unter Beachtung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes seitens des Arbeitgebers nach Maßgabe der Drei-Stufen-Theorie des BAG. Geprüft wurde vom ArbG sowohl ein Eingriff in die zeitanteilig erdiente Dynamik bei einer endgehaltsbezogenen Zusage (Eingriff auf 2. Stufe) als auch ein Eingriff in noch nicht erdiente dienstzeitabhängige Zuwächse (Eingriff auf 3. Stufe).

Zu klären war von dem Gericht u.a., ob zum Zeitpunkt des Eingriffs auf der 2. Stufe für den bereits geleisteten Zeitraum der variable Faktor Endgehalt eingefroren bzw. gekappt werden kann. Die für diesen Eingriff erforderlichen „triftigen Gründe“ lagen laut ArbG Bochum für die beklagte Arbeitgeberin in Form von wirtschaftlichen Gründen vor. Das Gericht stellte fest, dass durch die Stahlkrise eine bedingte langfristig unzureichende Ertragskraft sowie eine unzureichende Eigenkapitalverzinsung ausgelöst wurde. Daher sei eine Finanzierung der prognostizierten Rückstellungen für die bAV bei der Arbeitgeberin nicht möglich. Folglich löste die KBV 1987 die KBV 1977 wirksam ab, und der Eingriff war gerechtfertigt.

führt zu Kritik der Praxis

Spannend ist die in dem Kontext des Urteils neu entfachte Diskussion bezüglich der Drei-Stufentheorie. So wurde das Urteil des ArbG Bochum von der Praxis zum Anlass genommen, berechtigte Kritik an dem Anwendungsbereich der Drei-Stufen-Theorie und deren Maßstäben zu äußern:

Es sei Arbeitgebern nicht zuzumuten, derart lange zurückliegende Sachverhalte (im Urteilsfall mehr als dreißig Jahre) bis zu einem solchen Detailgrad aufzuklären, dass eine wirksame Ablösung anhand der heutigen Kriterien der Drei-Stufen-Theorie nachgewiesen werden kann.

Teilweise wird sogar gefordert im Hinblick auf die Eingriffe auf der schwächsten Stufe (3. Stufe) weitere drei Unterstufen einzuführen und bspw. bei einer verschlechternden Ablösung einer Betriebsvereinbarung durch eine neue Betriebsvereinbarung wie in dem vom ArbG Bochum zu entscheidenden Fall das Erfordernis sachlich-proportionaler Gründe als Rechtfertigungsgrund für einen solchen Eingriff auf dritter Stufe ganz entfallen zu lassen. Als Argument wird angeführt, dass bei der Mitwirkung des Betriebsrats (aufgrund bestehender Verhandlungsparität mit den Arbeitgebern) davon ausgegangen werden kann, dass sachliche Gründe für die verschlechternde Ablösung vorlagen.

Fazit und Ausblick: Aus 3 mach 5?

Das BAG setzt seine Rechtsprechung zu den Fragen der Gleichbehandlung fort. Hervor stach die Rechtsprechung zur Anpassung nach § 16 BetrAVG durch die Weiterentwicklung der Kriterien zur Beurteilung der wirtschaftlichen Lage von Gewerkschaften.

Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Foto: BAG.

Offen bleibt, wie es um das Schicksal der Drei-Stufen-Theorie steht. Forderungen zur Absenkung der hohen Erfordernisse hin zu einer „5-Stufen-Theorie“ sind gegenwärtig in der Diskussion. Sachlich-proportionale Gründe in der bisherigen Form sollten auf der dritten Stufe nur noch erforderlich sein, wenn eine Gesamtzusage durch eine Gesamtzusage abgelöst wird, da dann keine Richtigkeitsvermutung durch die Beteiligung des Betriebsrats besteht.

Bei Ablösung einer Gesamtzusage durch Betriebsvereinbarung sollte das Vorliegen sachlich-proportionaler Gründe aufgrund der Beteiligung des Betriebsrats zu vermuten sein, was dann eine Beweislastumkehr zufolge hätte. Bei einer Ablösung einer Betriebsvereinbarung durch eine neue Betriebsvereinbarung sollte das Erfordernis solcher Gründe ganz entfallen.

Es bleibt mit Spannung abzuwarten, ob und wie der Dritte Erfurter Senat seine Grundsätze zur 3-Stufentheorie unter Führung der neuen Vorsitzenden Richterin Stephanie Rachor anpasst.

Die Autoren:

Anja Markworth ist Counsel und Rechtsanwältin der Arqis Rechtsanwälte.

Tobias Neufeld, LL.M., ist Partner und Fachanwalt für Arbeitsrecht der Arqis Rechtsanwälte.

Der Beitrag beruht auf einem Vortrag der Autoren, gehalten auf der Frankfurter Fachkonferenz „bAV in der Unternehmenspraxis“ am 13. Oktober 2022.

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