Die Corona-Pandemie hat die Art und Weise, wie wir arbeiten, stark vorangetrieben. Neue Arbeitsmodelle haben sich etabliert, Beschäftigte stellen andere Ansprüche an Arbeitsbedingungen und Benefits. Die Attraktivität einer Arbeitgebermarke hängt nicht mehr nur vom wettbewerbsfähigen Gehalt ab, sondern auch von modernen Zusatzleistungen. Unternehmen, die ihre Benefits möglichst genau an den Bedürfnissen ihrer Belegschaft ausrichten, sind erfolgreicher darin, Fachkräfte zu gewinnen und langfristig zu binden. Mehrere Lurse-Studien zeigen: von Bedeutung ist hier insbesondere die bAV. Sandra Mekler und Philipp Dienstbühl steigen genauer ein.
Welche Benefits sind aktuell gefragt?
In der Benchmark-Studie „Benefits & Employer Branding“ hat Lurse 59 Unternehmen branchenübergreifend danach gefragt, welche Zusatzleistungen bei den Beschäftigten und Bewerbenden am beliebtesten sind. Die drei Spitzenplätze belegen dabei jeweils HomeOffice und Mobiles Arbeiten, die betriebliche Altersversorgung sowie das Bike-Leasing.
Abb. 1: TOP-Benefits für Beschäftigte aus Unternehmenssicht.
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Abb. 2: TOP-Benefits für Bewerbende aus Unternehmenssicht.
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Remote-Arbeit und flexible Arbeitszeiten gehören mittlerweile zu den zentralen Erwartungen sowohl von Beschäftigten (57%) als auch von Bewerberinnen und Bewerbern (73%). Sie legen großen Wert auf eine ausgewogenere Work-Life-Balance. Remote-Work ermöglicht es ihnen, berufliche und private Pflichten besser miteinander zu vereinbaren, indem sie bspw. ihre Pendelzeiten reduzieren. Die größere Flexibilität trägt zu einer Erhöhung der Arbeitsproduktivität bei.
Auch das an dritter Stelle genannte Bike-Leasing wird immer beliebter. 2019 boten lediglich etwa ein Viertel der Studienteilnehmer diese Leistung an. Mittlerweile ist sie jedoch bei mehr als zwei Dritteln etabliert. Leistungen aus dem Bereich Mobilität dürften auch in Zukunft u.a. aufgrund ihrer gesellschaftlichen Bedeutung wichtige Bestandteile der Benefits-Struktur bleiben.
Gleich an zweiter Stelle der gefragtesten Benefits steht – wenig überraschend – die betriebliche Altersversorgung. Angesichts der aktuellen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen und des demografischen Wandels wird die Notwendigkeit einer stabilen Altersvorsorge immer dringlicher. Und da die gesetzliche Rente zunehmend als unzureichend angesehen wird, versprechen sich Beschäftigte sowie Bewerberinnen und Bewerber von der bAV eine bessere finanzielle Absicherung. Eine attraktive bAV ist also ein entscheidendes Instrument im Wettbewerb um Talente.
Die Unternehmen erkennen perspektivisch einen hohen Anpassungsbedarf bei den Benefits, die der Absicherung ihrer Beschäftigten dienen, darunter bAV und Unfallversicherung. Die bAV ist in nahezu allen Mitarbeitergruppen am weitesten verbreitet: bei tariflich wie außertariflich Beschäftigten zu 100%, während sie bei Geschäftsführern und leitenden Angestellten zwischen 96% und 98% beträgt. Diese hohe Verbreitung ist auch auf den gesetzlichen Anspruch der Beschäftigten zurückzuführen, auf Entgelt zugunsten einer bAV zu verzichten. Gute Gründe, sich Formen und Möglichkeiten der bAV einmal genauer anzusehen.
Wie sollte eine gute betriebliche Altersversorgung gestaltet sein?
Zu einer attraktiven bAV gehört stets eine angemessene Beteiligung des Arbeitsgebers. Das haben auch die Studienteilnehmer erkannt. Drei Viertel der Unternehmen bieten ihrer Belegschaft eine rein arbeitgeberfinanzierte bAV oder einen Matching-Beitrag an. Jedoch nutzen über 50% der Unternehmen alle drei Finanzierungsquellen der bAV, die arbeitgeberfinanzierte, die arbeitnehmerfinanzierte und das Matching-Modell.
Matching-Pläne sehen eine gemischte Finanzierung der Beiträge aus Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträgen vor. Die Mitarbeiterbeteiligung bei Matching-Plänen ist dabei etwa doppelt so hoch wie bei rein arbeitnehmerfinanzierten Versorgungsplänen.
Die häufigste Zusageform bei großen und mittelständischen Arbeitgebern ist die beitragsorientierte Leistungszusage (BOLZ). Sie ist in sämtlichen bAV-Durchführungswegen möglich und äußerst flexibel in der Gestaltung. Die Versorgungsberechtigten erhalten auf Basis eines fixen oder vom Gehalt abhängigen Beitrags eine Zusage auf eine bestimmbare Leistung. Sie kann in Verbindung mit allen Durchführungswegen, frei von biometrischen Risiken und Zinsrisiken sowie ohne Bilanzberührung gestaltet werden. Eine Pflicht zur Mindestverzinsung dieses Beitrags besteht ausdrücklich nicht. Auch gibt es keine Vorgaben, wie hoch die Versorgungsleistung mindestens ausfallen muss. Das erhöht die Flexibilität in der Kapitalanlage und damit die Ertragschancen für die Versorgungsberechtigten.
Arbeitsrechtlich risikofrei für den Arbeitgeber ist das Sozialpartnermodell, welches die Beschäftigten an den Erträgen des Kapitalmarkts beteiligt und Sicherungsmaßnahmen mit kollektiver Geldanlage kombiniert. Das Modell steht tarifgebundenen Unternehmen offen und muss im Tarifvertrag verankert sein. Ein nicht-tarifgebundenes Unternehmen kann sich an einen entsprechenden Tarifvertrag anlehnen. Wegen dieser und weiterer Anforderungen kommt dieses Modell für kleine und mittelständische Unternehmen bisher eher selten in Betracht.
Speziell für Unternehmen mit bis zu 200 Beschäftigten bietet die bAV über den Durchführungsweg Direktversicherung eine attraktive und praktikable Lösung. Ihre größte Stärke ist die einfache Verwaltung in Verbindung mit einer für die Unternehmen nahezu risikofreien Gestaltung. Besonders renditestark sind Direktversicherungen mit Garantien unter 100%, da auch sie den Versicherungsunternehmen mehr Spielraum bei der Kapitalanlage ermöglichen.
Letztlich muss jedes Unternehmen seine spezifische bAV-Lösungen entwickeln, die den Zielen und Anforderungen des Unternehmens entsprechen. Wichtig ist dabei, die Versorgungszusagen regelmäßig auf Risiken zu überprüfen und bei der Optimierung die gesamte Versorgungslandschaft zu berücksichtigen.
Risikoabsicherung im Kollektiv
Etwa 40-50% der bAV-Systeme schließen Wahlrechte für zusätzliche Leistungen ein. So können sich die Beschäftigten je nach Lebenssituation z.B. für oder gegen eine Todesfall- oder eine Berufsunfähigkeitsabsicherung entscheiden. Der Verzicht auf eine Risikoabsicherung kann sich in einer höheren Altersleistung niederschlagen.
Besonders gut kommt es bei den Beschäftigten an, wenn ihr Unternehmen solche vorzeitigen Leistungen zusätzlich zur Altersleistung anbietet und finanziert. Da Arbeitgeber für eine größere Gruppe verhandeln, erhalten sie in der Regel günstigere Konditionen für die Risikoabsicherung bei Unfall oder Todesfall als Einzelpersonen.
Eine Absicherung im Kollektiv ohne Wahlmöglichkeit erfolgt meist ohne Gesundheitsprüfung – attraktiv für Beschäftigte, die aus gesundheitlichen Gründen privat keinen Schutz oder nur eingeschränkt erhalten können. Das Unternehmen führt den Risikobeitrag an eine externe Versicherung ab, mit der es meist eine einjährige kollektive Versicherung abschließt.
Beschäftigte, die aus dem Unternehmen ausscheiden, verlassen das versicherte Kollektiv. So bleiben keine unverfallbaren Anwartschaften auf Risikoleistungen bestehen. Es ist aber auch möglich, eine private Fortführung der Risikoabsicherung durch ausgeschiedene Mitarbeitende in die Verträge zu integrieren. Für die Unternehmen sind die Beitragssätze für vorzeitige Leistungen langfristig gut planbar, da sie meist fixiert sind.
In jedem Fall bieten zusätzliche Absicherungen den Beschäftigten mehr finanzielle Sicherheit. Dies erhöht in Verbindung mit anderen Maßnahmen ihre Zufriedenheit und hat positive Auswirkungen auf das Employer Branding.
Effiziente Benefits-Verwaltung
Für eine weitere, jüngst veröffentlichte Studie, „Benefits-Strategien in deutschen Unternehmen“, befragten die Partnerunternehmen Lurse und MBWL International branchenübergreifend 127 Firmen, welche Aspekte sie der Gestaltung und Überprüfung von Benefits-Konzepten zugrunde legen.
„Die Hälfte der Unternehmen beobachtet das Benefits-Angebot ihrer Wettbewerber.“
Knapp zwei Drittel (64%) der befragten Unternehmen geben an, vor allem die Bedürfnisse und Erwartungen ihrer Beschäftigten zu berücksichtigen, dabei jedoch auch auf Kosten und Nutzen zu achten. Die Hälfte der Unternehmen beobachtet zusätzlich das Benefits-Angebot ihrer Wettbewerber, um sicherzustellen, dass sie gut aufgestellt sind.
Als wichtige Aspekte werden auch die Einhaltung von Compliance-Regelungen (36%) sowie die Übereinstimmung mit den Unternehmenszielen und Werten (33%) benannt. Nicht zuletzt spielt es eine Rolle, wie sich die Benefits auf die Mitarbeiterbindung auswirken und wie flexibel sie sich gestalten lassen.
Abb. 3: Worauf Unternehmen bei der Gestaltung ihrer Benefits achten.
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Da Flexibilität den Verwaltungsaufwand deutlich erhöht, gewinnt dieser Aspekt ebenfalls zunehmend an Bedeutung für die Ausgestaltung von Benefits-Systemen. Die Administrationskosten, können jedoch durch die Digitalisierung und Automatisierung der Benefits-Prozesse spürbar gesenkt werden.
Mit einer zentralen digitalen Plattform können sämtliche Benefits schlank und effizient verwalten werden. Schnittstellen zwischen allen Beteiligten – Beschäftigte, Personalabteilung, Lohnabrechnung, Buchhaltung, Versicherer etc. – ermöglichen eine weitgehend digitale und nahezu vollständig automatisierte Administration.
Über Online-Portale können die Nutzer selbst Verträge und Daten ändern oder neue Aufträge erteilen. Alle Änderungen werden direkt validiert und in der Cloud gespeichert. Damit sind Statusberichte, Statistiken und laufende Reportings von hoher Qualität auf einen Klick abrufbar. Die Verwaltung gestaltet sich somit einfach, schnell und fehlerfrei, und die aktuellen Daten sind jederzeit verfügbar.
Zusätzlich informiert das angeschlossene Mitarbeiterportal die Beschäftigten über die Benefits ihres Arbeitgebers und bietet einen umfassenden Einblick in Verträge, Angebote, Dokumente und Ansprechpartner. Gleichzeitig dient es als Plattform für die Abwicklung neuer Verträge.
„Die Gestaltung eines erfolgreichen Benefits-Konzeptes ist eine komplexe Angelegenheit und stets spezifisch.“
Damit eine Plattform mit diesen umfangreichen Funktionen implementiert werden kann, sind jedoch bestimmte Voraussetzungen auf nahezu allen Ebenen des Unternehmens erforderlich: Das reicht von der Konzeption des Benefits-Systems über die Leistungsgestaltung der im Unternehmen verwendeten Systeme, die Compliance- und IT-Voraussetzungen sowie die Rahmenbedingungen der Mitarbeiterkommunikation.
Fazit: Die Gestaltung eines erfolgreichen Benefits-Konzeptes ist eine komplexe Angelegenheit und stets spezifisch. Jedes Unternehmen muss eine Lösung entwickeln, die an seinen Zielen und Werten orientiert ist. Entscheidend ist eine sorgfältige Balance zwischen den verschiedenen Faktoren, um qualifizierte Fachkräfte langfristig zu binden und gleichzeitig die Ressourceneffizienz zu gewährleisten.
Die Teams von Lurse und MRHTrowe unterstützen Sie bei der Gestaltung und Umsetzung Ihres Benefits-Konzeptes. Fordern Sie unsere Studien an und kommen Sie auf uns zu. Wir freuen uns auf das gemeinsame Projekt!
Philipp Dienstbühl ist Manager, Beratungsschwerpunkt Strategische Ausgestaltung von Benefits- und Benefits-Systemen, Lurse (MAIL: philipp.dienstbuehl@lurse.de).
Sandra Mekler ist Managing Partner, MRH Trowe & Lurse Benefits Brokers GmbH (MAIL: sandra.mekler@mrh-trowe.com).
Über die Lurse AG
Lurse ist HR- und bAV-Lösungsanbieter mit den Schwerpunkten Compensation & Benefits, Pensions und Talent. Seit 1989 berät Lurse große und mittelständische Unternehmen aller Branchen national und international bei der Gestaltung, Weiterentwicklung und Harmonisierung von Vergütungs-, Benefits- und Performance Management-Systemen. Neben der Beratung zur Einrichtung, Harmonisierung und Ablösung von betrieblichen Versorgungswerken und EbAVs bietet das Unternehmen eine breite Unterstützung in der Mitarbeiterbetreuung und Kommunikation an. Umfassendes Know-how sowie eine hochautomatisierte Infrastruktur in der digitalen bAV-Administration und versicherungsmathematischen Bewertung von bAV-Systemen vervollständigen das bAV-Portfolio. Zusammen mit MBWL International ermöglicht Lurse die internationale Renten- und Pensionsberatung aus einer Hand. 2023 hat sich Lurse mit dem Industrieversicherungsmakler MRH Trowe zusammengeschlossen, um die Aktivtäten im bAV-Geschäft zu bündeln.
Mehr über Lurse und MRH Trowe finden Sie unter www.lurse.de, www.p-live.de, www.amakura.de, www.mrh-trowe.de, www.mbwl-int.com sowie auf LinkedIn und XING.
Kontakt und Rückfragen:
Lurse
Utta Kuckertz-Wockel
Friedberger Landstraße 8
60316 Frankfurt am Main
MAIL: Utta.kuckertz-wockel@lurse.de
Advertorial mit freundlicher Unterstützung von:
Von Autorinnen und Autoren der Lurse erschienen zwischenzeitlich bereits auf PENSIONS●INDUSTRIES:
Talking Heads TacAd Vol 15 – Lurse, BMW, Bosch, Henkel: Zeitgemäße Benefits: Lurse Round Table Pensionskassen – BRSG 2.0 (VI): Kommunikation und Mitarbeiterportale: Pflegeunterstützungs- und -entlastungsgesetz: Lurse Round Table: Lurse-Webinar am 7. Dezember: Lurse Round Table „Frauen in der bAV“: Betriebliche Altersversorgung: Lurse Round Table „Frauen in der bAV“: Lurse Round Table „Pension Asset Management“: Kostenloses Webinar zu Zeitwertkonten: Lurse Round Table Frauen in der bAV: Das BMAS zu Perspektiven in der Altersversorgung: In den Zeiten des Fachkräftemangels: Rethinking Pension: Round Table Frauen in der bAV (II):Covid, Frauen, bAV ... Round Table Frauen in der bAV (I): REthinking Pensions: Studie: Das BRSG …
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