Spannungen zwischen den Generationen sind ständiger Begleiter aller Zeitalter. In der Gegenwart – und wohl auch der Zukunft – ist besonders die Altersvorsorge und hier die bAV Gegenstand von Generationenkonflikten. Der Umgang damit kann für Arbeitgeber von großer Bedeutung sein Und: Der bAV wird hier offenbar viel zugetraut.
„Schon seit Norbert Blüm in den Achtzigern plakatierte ‚Die Rente ist sicher‘, ist klar, dass der Generationenvertrag in seiner überkommenen Form aufgrund der demographischen Entwicklung nicht mehr funktionieren kann. Bei der gesetzlichen Rente gab es deshalb eine Serie von Reformen – weitere werden folgen. Alle Reformen können nichts an der grundsätzlichen Herausforderung ändern, dass immer weniger Jungen immer mehr Alte gegenüberstehen.
Wie wirkt sich diese Situation in den Betrieben aus? Was sollten und können Unternehmen tun, um einen möglichen Generationenkonflikt zu entschärfen? Ein Betriebsklima, in dem die jüngeren Arbeitnehmer neidisch auf die älteren blicken, tut niemandem gut und schadet dem gesamten Unternehmen.“
Das schreibt der Consultant Aon im Vorwort zu seiner aktuellen Studie „Generationengerechtigkeit und Altersversorgung: Problem erkannt, Gefahr verdrängt“, zu der er im Frühjahr in einer Online-Befragung repräsentativ 1.000 Arbeitnehmer zwischen 18 und 65 aus Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern befragt hat. Parallel dazu erhielten auch mit Unterstützung von LEITERbAV Arbeitgeber, die mehrheitlich in Kontakt mit Aon stehen, einen auf die Arbeitgeberseite angepassten Fragenkatalog. Knapp 119 Unternehmensverantwortliche antworteten.
Zugleich Warnsignal und Handlungsempfehlung
Eines der Kernergebnisse, die Studienautor Simon Mayer, Principal bei Aon, ermittelt hat: Ein Generationenkonflikt wird von 72% der Arbeitnehmer und 59% der Arbeitgeber mehr oder weniger deutlich wahrgenommen. Besonders ausgeprägt ist das bei jüngeren Arbeitnehmern: 84% in der Altersgruppe zwischen 18 und 29 Jahren nehmen ihn (in verschiedenen Ausprägungsstärken) wahr. Interessanterweise wird er dabei von den Älteren als tendenziell stärker ausgeprägt wahrgenommen.
In ähnlicher Größenordnung bewegen sich die Anteile derjenigen, die es der bAV zutrauen, diesen Konflikt zu entschärfen: 61% der Arbeitnehmer und 71% der Arbeitgeber sehen dieses Potenzial.
Klingt ja an sich nach einer gesicherten Erkenntnis. Jedoch: Konsequenzen werden offenkundig nicht ausreichend gezogen. Nur rund ein Fünftel der Unternehmen hat bereits konkrete Initiativen gestartet, um für mehr Generationengerechtigkeit in der bAV zu sorgen – das berichten Arbeitnehmer wie Arbeitgeber gleichermaßen.
Dabei genießt die bAV einen Vertrauensvorschuss: Konfliktpotenzial nehmen hier immerhin nur knapp 40% der Arbeitnehmer wahr im Gegensatz zu besagten 72% bei der Altersversorgung generell.
Abb. 1.: Rolle und Potential der bAV.
Quelle: Aon. Grafik zur Volldarstellung anklicken.
Keine Schmeicheleien für die Politik
Und die Gründe für den Konflikt: Während bei den Arbeitnehmern die politischen Entscheidungen eindeutig im Vordergrund stehen, sehen die Arbeitgeber noch die Ausgestaltung der Systeme und das Niedrigzinsumfeld als wesentliche Faktoren.
Abb. 2.: Ursachen des Generationenkonflikts.
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Generationengerechtigkeit dient der HR
Bemerkenswert: Die Gerechtigkeit zwischen den Generationen spielt offensichtlich nicht nur bei der Gewinnung von Nachwuchskräften eine Rolle. Selbst 75% der Arbeitnehmer, die kurz vor der Rente stehen, nennen sie als Kriterium, sollten sie noch einmal den Arbeitgeber wechseln.
Abb. 3.: Zwischen Generationengerechtigkeit und qualifiziertem Personal.
Quelle: Aon. Grafik zur Volldarstellung anklicken.
Es gibt viel zu tun
Ungeachtet der Kenntnis der Problematik: Gerade in rund einem Fünftel der Unternehmen gibt es bereits konkrete Initiativen, die Generationengerechtigkeit bei der bAV zu verbessern. Hier sieht Aon deutlichen Nachholbedarf.
Und wenn gehandelt wird, dann wie? Hier stehen wertpapiergebundene Zusagen mit Beitragsflexibilität und höheren Renditemöglichkeiten für junge Mitarbeiter (58%) im Vordergrund. Vorteile: einfachere Kommunizierbarkeit, deutliche bilanzielle Entlastung der Arbeitgeber.
Der hohe Anteil derjenigen, die „Sonstige Initiativen“ angegeben haben (42%) deutet allerdings darauf hin, dass es hier bisher keine Standardlösungen gibt, sondern in vielen Fällen ein für das jeweilige Unternehmen und Umfeld maßgeschneidertes Vorgehen gesucht wird, schlussfolgert der Consultant.
Abb. 4.: Maßnahmenpakete.
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Das zur heutigen Headline anregende Kulturstück findet sich hier.
