Dass Vermögensbildung und Altersversorgung in Deutschland mehr Kapitalmarktnähe brauchen, beginnt sich im öffentlichen Bewusstsein zunehmend durchzusetzen, und auch der Gesetzgeber hat hier jüngst zumindest einige Weichen gestellt. Caroline Braun, Annekatrin Veit und Michael Wiese geben einen Überblick über neue Möglichkeiten, die sich hier Arbeitgebern bieten – attraktiver denn je.
Kapitalmarktnahe Vergütung
In der gegenwärtigen politischen und gesellschaftlichen Diskussion steht zunehmend im Fokus, dass Vermögensbildung und Altersversorgung ohne stärkere Einbindung kapitalmarktbasierter Komponenten nicht gelingen kann.
Die gesetzliche Rentenversicherung in Deutschland basiert als zentrale Absicherung auf dem Umlageverfahren. Die Risiken und Chancen des Kapitalmarktes spielen darin keine unmittelbare Rolle. Es ist daher im Hinblick auf Diversifikation sowie ein abnehmendes Kollektiv an Beitragszahlern geboten, dass sowohl frühere als auch aktuell in Angriff genommene Rentenreformen Investments am Kapitalmarkt zumindest ergänzend einbeziehen.
Stichworte sind hier die just vergangene Woche final erfolgte Öffnung der steuerlichen Förderung für Altersvorsorgedepots ohne ergänzende Garantie sowie die Frühstart-Rente mit dem erklärten Ziel der Stärkung der Kapitalmarktkompetenz im Bereich der privaten Altersvorsorge, das (bisher noch nicht realisierte) Generationenkapital zur Entlastung künftiger Beitragszahler der gRV sowie das Sozialpartnermodell im Bereich der bAV.
„Jungen Generationen ist bewusst, dass die gesetzliche Rente eine nicht hinreichende Basis ist.“
Bundeskanzler Merz hat bei einer Rede im April 2026 erklärt, dass die gesetzliche Rentenversicherung künftig nicht mehr ausreichen werde und bezeichnete diese als „Basisabsicherung“. Damit steigt die Bedeutung privater Vorsorge und betrieblicher Altersversorgung. Vor diesem Hintergrund tritt auch der mögliche Beitrag von Arbeitgebern im Bereich der finanziellen Absicherung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter stärker in den Fokus. Eine kollektive Mittelanlage durch den Arbeitgeber kann gegenüber individueller privater Mittelanlage dabei bekanntermaßen insbesondere Vorteile hinsichtlich Kosteneffizienz und Risikostreuung bieten.
Jungen Generationen ist bewusst, dass die gesetzliche Rente eine nicht hinreichende Basis für die Alterssicherung ist. Unternehmen, die ihre Beschäftigten aktiv beim Vermögensaufbau unterstützen, leisten daher nicht nur einen wichtigen Beitrag zur individuellen Zukunftssicherung, sondern stärken gleichzeitig ihre eigene Attraktivität als Arbeitgeber.
Dieser Artikel beleuchtet drei sehr unterschiedliche erprobte und neue Möglichkeiten der Vermögensbildung als Vergütungselemente für Beschäftigte innerhalb und außerhalb der bAV: Mitarbeiterbeteiligungsmodelle, Bonuspläne und Wertpapiergebundene Direktzusagen.
a) Mitarbeiterbeteiligungsmodelle
In den bereits seit Jahrzehnten bewährten Mitarbeiterbeteiligungsmodellen werden Beschäftigte gesellschaftsrechtlich oder finanziell am Unternehmen bzw. an dessen Erfolg beteiligt. Betrachtet man dies aus Sicht einer Kapitalanlage, so besteht keinerlei Diversifikation, die Beschäftigte werden am Erfolg eines einzigen Unternehmens beteiligt – des eigenen Arbeitgebers. Unter Risikogesichtspunkten sticht hier die unmittelbare Korrelation zwischen potentiellem Arbeitsplatzverlust und finanziellem Erfolg nachteilig hervor.
„Die Identifikation mit dem Unternehmen stärkt die Leistungsbereitschaft.“
Sinn der Implementierung solcher Modelle ist regelmäßig insb. die zielgerichtete und passgenaue Mitarbeitermotivation. Der Erfolg des Unternehmens spiegelt sich unmittelbar monetär bei den eigenen Beschäftigten wider. Die Identifikation mit dem Unternehmen stärkt die Leistungsbereitschaft. Je nach Gestaltung bestehen zusätzlich erweiterte Mitwirkungs- und Informationsrechte. Im Startup-Bereich sind solche Modelle weit verbreitet und ersetzen oft eine höhere Barvergütung. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter „investieren“ in das Unternehmen, indem eine vergleichsweise geringe Barvergütung im Hinblick auf die Beteiligung am Unternehmenserfolg akzeptiert wird.
Es gibt verschiedenste Gestaltungsmöglichkeiten: Die gesellschaftsrechtliche Beteiligung der Beschäftigten am Unternehmen durch Erwerb von Unternehmensanteilen, die finanzielle Beteiligung in Form der Gewährung von Darlehen an das Unternehmen durch die Beschäftigten, stille Beteiligungen, Genussrechte (Mitarbeiterdarlehen) oder auch die reine Erfolgsbeteiligung durch einen gewinnabhängigen Vergütungsbestandteil.
Die Modelle stellen keine bAV dar. Mit dem Zukunftsfinanzierungsgesetz gelten seit Januar 2024 neue Regelungen für Mitarbeiterbeteiligungsmodelle.
b) Wertpapiergebundene Bonuspläne
Im Rahmen von wertpapiergebundenen Bonusplänen wird für die Beschäftigten auf kollektiver Basis sukzessive Vermögen aufgebaut, welches bei Ausscheiden mitgegeben wird. Im Gegensatz zu Mitarbeiterbeteiligungsmodellen ist jedoch eine gute Diversifizierung der Kapitalanlage erreichbar, und es entstehen keine erweiterten Informations- bzw. Mitbestimmungerechte. Da es sich nicht um bAV handelt, wird auch die mit dieser einhergehende Komplexität vermieden.
„Über das Ob, die Höhe und den Zeitpunkt der Dotierung entscheidet der Arbeitgeber.“
Der Arbeitgeber dotiert ein ihm eigenes Wertpapierdepot. Für die Kapitalanlage kommen je nach Präferenz des Unternehmens und des Dotierungsvolumens passive Investments, Publikumsfonds, Spezialfonds oder auch ein aktives Kapitalanlagemanagement durch einen Vermögensverwalter in Frage.
Über das Ob, die Höhe und den Zeitpunkt der Dotierung entscheidet der Arbeitgeber. Es sind sowohl stets neu zu beschließende isolierte Einmaldotierungen als auch regelbasierte Dotierungssysteme denkbar. Eine Orientierung am Unternehmensergebnis des abgelaufenen Geschäftsjahres kann sich anbieten, aber auch andere oder zusätzliche ganz unternehmensindividuelle Kriterien können grundsätzlich herangezogen werden.
Den einzelnen Beschäftigten wird nach einem vom Unternehmen festzulegenden Schlüssel ein fiktiver Anteil an dem gebildeten Vermögen zugeordnet. Der Anteil kann sich nach der Verweildauer im Unternehmen, aber auch z.B. nach Status oder dem individuellem Beitrag zum Unternehmenserfolg richten. Diesbezüglich besteht Gestaltungsfreiheit. Je länger die Betriebszugehörigkeit ist, desto mehr Dotierungen und – bei positiver Entwicklung – Erträge liegen dem späteren Auszahlungsbetrag zugrunde, hierin entfalten Bonuspläne ihre Bindungswirkung.
Es empfiehlt sich, einen einfachen nachvollziehbaren Verteilungsschlüssel auf die Beschäftigten zu wählen, um den personalpolitischen Nutzen durch das Modell mittels Transparenz und guter Kommunizierbarkeit zu erhöhen.
„Im Gegensatz zur bAV werden nicht nur Hinterbliebene im engeren Sinne berücksichtigt.“
Bei Ausscheiden aus dem Unternehmen wird den Beschäftigten ein Betrag in Höhe des fiktiven Anteils am Depotwert ausgezahlt. Dies erfolgt gleich aus welchem Grund. Ein Zahlungsausschluss bei fristloser, in einem Fehlverhalten des Mitarbeiters begründeter arbeitgeberseitiger Kündigung ist aber möglich. Im Todesfall während des laufenden Arbeitsverhältnisses wird das Vermögen an die Erben ausgezahlt. Im Gegensatz zur bAV werden nicht nur Hinterbliebene im engeren Sinne berücksichtigt.
Die Auszahlung erfolgt in der Regel mit der letzten Gehaltszahlung, dann unter Abzug von Lohnsteuer und etwaigen Beiträgen zur Sozialversicherung.
Bonus-Pläne können mittels geeigneter Festlegung des begünstigten Mitarbeiterkreises, der Dotierungssystematik als auch der Gestaltung des Verteilungsschlüssels in personalpolitischer Hinsicht innerhalb der Vergütungsstruktur des jeweiligen Arbeitgebers zielführend implementiert werden. Wie bei allen Vergütungskomponenten muss dabei das unternehmensindividuelle mitbestimmungsrechtliche Umfeld beachtet werden.
Beim Arbeitgeber sind für die Verpflichtungen aus dem Bonusmodell Rückstellungen in Höhe des Zeitwertes der Wertpapiere zu bilden. Dies gilt sowohl für die Steuerbilanz als auch für die Handelsbilanz nach HGB und IFRS. An dieser Stelle kommt es auf eine entsprechende Ausgestaltung des Modells an. So ist eine verbindliche Zusage auf eine Auszahlung in Höhe des fiktiven individuellen Anteils am Gesamtvermögen Voraussetzung für die Bildung einer Rückstellung. Diese ist aber ohnehin im Hinblick auf die personalpolitisch gewünschte Wirkung des Modells sinnvoll.
„Die Verpflichtung besteht in Höhe des Zeitwerts der Wertpapiere.“
Die Verpflichtung besteht in Höhe des Zeitwerts der Wertpapiere. Das Vermögen ist in der Steuerbilanz und unter HGB regelmäßig mit den Anschaffungskosten zu bilanzieren, unter IFRS mit dem Zeitwert. Im Rahmen einer Treuhandlösung ist auch unter HGB ein Ansatz mit dem Zeitwert möglich, so dass im Saldo kein Ausweis erfolgt. Da das Modell sich nicht im Bereich der bAV befindet, ist keine Gewährung einer Mindestgarantie notwendig.
Um eine Charakterisierung als bAV, einen lohnsteuerlichen Zufluss bei den Beschäftigten sowie eine Verbeitragung bei der Dotierungsphase auszuschließen, kommt es auf eine sorgfältige Ausgestaltung der zugrundeliegenden Regelung an. Hierbei ist insb. darauf zu achten, dass es keinerlei Zugriffs- oder Dispositionsrechte der Beschäftigten bezüglich des Vermögens gibt.
Als dritte und als bAV zunehmend Verbreitung findende Möglichkeit, für die Beschäftigten am Kapitalmarkt Vorsorge zu treffen, betrachten wir die Wertpapiergebundene Direktzusage.
c) Wertpapiergebundene Direktzusagen
Die wertpapiergebundene Direktzusage hat in den letzten zwei Jahrzehnten bei Unternehmen aller Größenordnungen den Durchführungsweg der Direktzusage wieder gestärkt und in ein attraktives Licht gerückt. Sie verbindet die Vorteile der unbegrenzten steuerfreien und (im Rahmen der arbeitgeberfinanzierten bAV) sozialversicherungsfreien Dotierbarkeit und der (bis auf die Kapitalanlage selbst) weitgehenden Unabhängigkeit von externen Produktgebern mit der Möglichkeit einer für das Unternehmen sehr risikoarmen Ausgestaltung der bAV.
„Aufgrund des Saldierungsgebotes erfolgt in der Regel kein Bilanzausweis.“
Die Höhe der Leistungen der Beschäftigten wird direkt an die Performance von Wertpapieren (meist Aktienfonds) gekoppelt. Im Rahmen der bAV ist eine Mindestgarantie obligatorisch, die sich regelmäßig zwischen 80 und 100% der Einbringungen bewegt. In der Regel werden die Wertpapiere auch physisch gehalten und im Rahmen einer Treuhandlösung oder einer Verpfändung für die spätere Auszahlung im Versorgungsfall reserviert. Die Kapitalanlage erfolgt häufig kollektiv, dem Einzelnen werden fiktive Anteile zugeordnet. Das Ziel einer möglichst verwaltungs- und risikoarmen Ausgestaltung für das Unternehmen lässt sich z.B. durch die Kombination folgender – teils optionaler – Merkmale erreichen:
• Alterskapital in Höhe des vorhandenen Kapitals, mindestens 80% der Beiträge
• Beschränkung eines Hinterbliebenenkapitals auf das im Tod vorhandene Kapital
• Beschränkung eines Invalidenkapitals auf das im Leistungsfall vorhandene Kapital
• An die Bestandsgröße und die Mindestgarantie angepasste kollektive Kapitalanlage
• Physische Ansammlung der Wertpapiere
• Depotverpfändung bzw. Treuhandlösung
Die Verpflichtung ist handelsbilanziell mit dem Zeitwert des Vermögens zu bewerten, bei Depotverpfändung bzw. Treuhandlösung gilt dies entsprechend für das Vermögen, so dass aufgrund des Saldierungsgebotes in der Regel kein Bilanzausweis erfolgt (§ 253 Abs. 1 i.V.m. § 246 Abs. 2 HGB). Lediglich für den Fall, dass der Barwert der Garantieleistung über dem Zeitwert des Vermögens liegt, ist eine Verpflichtung in Höhe des übersteigenden Betrages auszuweisen. Ebenso entspricht der handelsbilanzielle Aufwand in der Regel dem Beitrag. In der Steuerbilanz erfolgt die Bilanzierung wie bei allen Direktzusagen gemäß § 6a EstG.
„Auch der Vorteil des ‚Bruttosparens‘ ist beiden Instrumenten immanent.“
Analog zu den wertpapiergebundenen Bonusplänen erfolgt die Versteuerung und ggf. Verbeitragung bei den Beschäftigten bei Auszahlung. Auch der Vorteil des „Bruttosparens“ ist hierbei aufgrund der nachgelagerten Besteuerung beiden Instrumenten immanent.
Wertpapiergebundene Direktzusagen eignen sich auch im Rahmen von GGF – Zusagen. Sofern eine Abfindungsregelung hier zulässig ist, kann die Abfindung in Höhe des dann vorhandenen Vermögens vereinbart werden, so dass die Pensionszusage einem späteren Unternehmensverkauf nicht im Wege stehen muss. Im Rahmen von Unternehmensverkäufen haben sie grundsätzlich den Vorteil, dass ein Kapital vorhanden ist, welches in der Regel auch genau dem Verpflichtungsumfang entspricht.
Fazit
Während die klassischen Mitarbeiterbeteiligungspläne ihre Stärke vor allem in der Mitarbeitermotivation haben, sind Wertpapiergebundene Bonuspläne und Versorgungszusagen Instrumente, mit welchen Unternehmen es den Beschäftigten ermöglichen, von den Entwicklungen des Kapitalmarktes für ihre Vorsorge zu profitieren. Sie lassen sich auf das jeweilige Unternehmen passgenau abstimmen, eignen sich für Unternehmen jeder Größenordnung und sind im heutigen Vorsorgeumfeld attraktiver denn je.
Prof. Dr. Annekatrin Veit ist Partnerin, Caroline Braun ist Aktuarin bei der Luther Rechtsanwaltsgesellschaft mbH in München.
Michael Wiese ist Direktor bAV bei Flossbach von Storch in Köln.
Advertorial mit freundlicher Unterstützung von:
Von Flossbach von Storch-Autoren sind zwischenzeitlich bereits aufPENSIONS●INDUSTRIES erschienen:
Drei Mal neue Vermögensbildung in der Vergütung:
Inside bAV. And beyond.
von Caroline Braun, Annekatrin Veit und Michael Wiese, 13. Mai 2026
Von Continuation Vehicles zu NAV-Financing:
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