Der Umgang mit der Einstandspflicht des Arbeitgebers nach Kürzungen bei Pensionskassen ist in Zeiten des Niedrigzinses ein Thema, das zunehmend an Bedeutung gewinnt. Nun hat das oberste deutsche Arbeitsgericht für den Future Service eine Klarstellung getroffen – und quasi en passant eine Frage angerissen, die kardinale Bedeutung erlangen könnte. Alexander Bauer berichtet und interpretiert – und fordert ein Umdenken.
Das Bundesarbeitsgericht hat sich in mehreren gleichgelagerten Entscheidungen vom 12. Mai 2020 (3 AZR 157/19 u.a.) mit der Einstandspflicht des Arbeitgebers beschäftigt.
Hintergrund war, dass die aufsichtsrechtlich regulierte Pensionskasse, über die der Arbeitgeber seine bAV durchführte, auch in bestehenden Versicherungsverhältnissen ihre Rentenfaktoren für zukünftige Beiträge verringern musste.
Nach dem BetrAVG kann die Durchführung der bAV unmittelbar über den Arbeitgeber oder mittelbar über einen Versorgungsträger erfolgen. Für letzteren Fall sieht § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG eine Einstandspflicht des Arbeitgebers vor:
„Der Arbeitgeber steht für die Erfüllung der von ihm zugesagten Leistungen auch dann ein, wenn die Durchführung nicht unmittelbar über ihn erfolgt.“
Die Einstandspflicht zielt auf eine verschuldensunabhängige Erfüllung der Ansprüche durch den Arbeitgeber. Sie gilt zwingend und ist auch nicht durch Tarifvertrag abdingbar; im Geltungsbereich des Betriebsrentengesetzes entfällt die Einstandspflicht nur bei einer reinen Beitragszusage.
Reduzierung von Zuwächsen im bestehenden Versicherungsverhältnis
Der Arbeitgeber führte die Versorgung über die Pensionskasse nach Maßgabe ihrer Satzung und der Versicherungsbedingungen eines bestimmten Tarifs in der jeweils gültigen Fassung durch. Die Beiträge waren in Prozent des pensionsfähigen Gehaltes bemessen und hälftig von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu tragen; das Bundesarbeitsgericht sah die Pensionskassenleistungen aus Eigenbeiträgen als von der Zusage des Arbeitgebers umfasst an („Umfassungszusage“).
Die regulierte Pensionskasse machte aufgrund der andauernden Niedrigzinsentwicklung von ihrem satzungsmäßigen Änderungsvorbehalt Gebrauch und reduzierte die Rentenfaktoren, die bis dahin mit einem Rechnungszins von 4% kalkuliert waren, für zukünftige Beiträge, und zwar auch für bestehende Versicherungsverhältnisse.
In den Verfahren vor dem BAG ging es nun um die Frage, ob der Arbeitgeber die Leistungsminderung bei den Versorgungszuwächsen bereits ab dem Zeitpunkt der Minderung der Rentenfaktoren durch Zahlung von Zusatzbeiträgen an die Pensionskasse ausgleichen muss.
Der Kläger berief sich auf die gesetzliche Einstandspflicht des Arbeitgebers nach § 1 Abs. 1 Satz 3 BetrAVG; sie treffe diesen bereits vor dem Eintritt des Versorgungsfalls. Der Arbeitgeber müsse, so der Kläger, deshalb eine drohende Verringerung der Versorgungsleistung im gewählten Durchführungsweg durch eine erhöhte Beitragsleistung an die Pensionskasse ausgleichen. Nach den Tarifbedingungen der Pensionskasse hätte ein zusätzlicher Beitrag tatsächlich auch entrichtet werden können. Es wäre allerdings ein laufender Zusatzbeitrag des Arbeitgebers in Höhe von 31,61% des Monatsgesamtbeitrags nötig gewesen, um die Reduzierung der Versorgungsleistungen infolge der Absenkung des Rechnungszinses vollständig auszugleichen.
Keine Pflicht des Arbeitgebers zur Zahlung eines Zusatzbeitrags
Das Bundesarbeitsgericht verneinte eine Verpflichtung des Arbeitgebers, Zusatzbeiträge zu zahlen. Es sah in der gesetzlichen Einstandspflicht keine Anspruchsgrundlage, aus der der Arbeitnehmer die Entrichtung von Zusatzbeiträgen an die Pensionskasse zum Ausgleich der Absenkung der Zuwächse verlangen könnte.
„Der Versorgungsberechtigte kann den Arbeitgeber bei einer Reduzierung der Rentenfaktoren für zukünftige Beiträge nicht mit Verweis auf die gesetzliche Einstandspflicht zwingen, seine Beiträge zu erhöhen.“
Es gehe bei der gesetzlichen Einstandspflicht darum, dass der Arbeitgeber im Versorgungsfall dafür einzustehen habe, dass der Arbeitnehmer die Leistung erhalte, die ihm vom Arbeitgeber für diesen Zeitpunkt zugesagt wurde. Dies erfordere einen Vergleich der zugesagten und von der Pensionskasse tatsächlich erbrachten Leistung, der erst bei Eintritt des Versorgungsfalls erfolgen könne.
Der Versorgungsberechtigte kann den Arbeitgeber also bei einer Reduzierung der Rentenfaktoren für zukünftige Beiträge nicht mit Verweis auf die gesetzliche Einstandspflicht zwingen, seine Beiträge zu erhöhen. Der Umfang der Einstandspflicht im Versorgungsfall bleibt offen. Er richtet sich einerseits nach der Zusage des Arbeitgebers und deren Entwicklung bis zum Versorgungsfall und andererseits nach der Leistung des Versorgungsträgers im Versorgungsfall.
„Der Arbeitgeber sollte nicht gezwungen sein, vorrangig den Versorgungsträger nachdotieren zu müssen.“
Unter dem Aspekt der grundsätzlich gebotenen „Einhaltung des Durchführungswegs“ ergibt sich ebenfalls keine Pflicht des Arbeitgebers, den Beitrag zu erhöhen. Zu Recht weist das BAG darauf hin, dass der Arbeitgeber die nach der Versorgungszusage geschuldeten Beiträge (unvermindert) abführt.
„Die Versorgungsregelungen bestimmen den Inhalt der Verpflichtung auf Einhaltung des Durchführungswegs … und damit auch die Grenzen dieser Verpflichtung“, so das BAG.
Wenn der Arbeitgeber die Beiträge gemäß der Zusage an die Pensionskasse entrichtet, ist der Durchführungsweg damit eingehalten. Eine darüberhinausgehende Beitragsverpflichtung kann deshalb nicht abgeleitet werden.
Auf welchem Weg der Arbeitgeber die Leistung aus der Einstandspflicht zu erbringen hat, war im entschiedenen Fall kein Thema. Der Arbeitgeber sollte nicht gezwungen sein, vorrangig den Versorgungsträger nachdotieren zu müssen. Durch die Einstandspflicht soll der Arbeitgeber nicht aus seiner arbeitsrechtlich begründeten Leistungspflicht entlassen werden, nur weil ein eingeschalteter Versorgungsträger – aus welchen Gründen auch immer – seine Leistungen nicht erbringt. Dieser Zweck wird durch eine unmittelbare Leistungserbringung vollends erreicht, mehr sollte dem Arbeitgeber nicht aufgebürdet werden.
Niedrigzins als Störung der Geschäftsgrundlage?
Das BAG hätte es an sich bei dem Hinweis belassen können, dass sich die Einstandspflicht erst mit Eintritt des Versorgungsfalles ergibt. Doch fast beiläufig führt es am Ende der Entscheidung dann noch ergänzend aus:
„Zu diesem Zeitpunkt [d. h. bei Eintritt des Versorgungsfalls] kann sich der Arbeitgeber auch noch darauf berufen, dass hinsichtlich seiner ursprünglich erteilten Versorgungszusage wegen der Höhe der Versorgung, für die er einzustehen hat, eine Störung der Geschäftsgrundlage (§ 313 BGB) eingetreten ist.“
Die „Störung der Geschäftsgrundlage“ zielt auf eine Vertragsanpassung, wenn sich Umstände, die zur Grundlage des Vertrags geworden sind, nach Vertragsschluss schwerwiegend verändern und die Vertragsparteien den Vertrag so nicht abgeschlossen hätten, wenn sie diese Veränderung vorausgesehen hätten.
„Könnte es sein, dass das BAG all jene Arbeitgeber im Sinn hatte, die durch die so nicht vorhersehbare, langanhaltende und nicht enden wollende Talfahrt der Zinsen mit Belastungen konfrontiert werden, die die Grenzen des Zumutbaren überschreiten?“
Dies gilt, soweit einer Vertragspartei, in diesem Fall also dem Arbeitgeber, unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere der vertraglichen oder gesetzlichen Risikoverteilung, das Festhalten am unveränderten Vertrag nicht zugemutet werden kann.
Den Verweis auf eine mögliche Störung der Geschäftsgrundlage als schlichten Hinweis auf allgemein geltende Rechtsgrundsätze zu verstehen, wäre wohl zu kurz gesprungen. Könnte es vielmehr sein, dass das Bundesarbeitsgericht all jene Arbeitgeber im Sinn hatte, die durch die so nicht vorhersehbare, langanhaltende und nicht enden wollende Talfahrt der Zinsen mit Belastungen konfrontiert werden, die die Grenzen des Zumutbaren überschreiten?
Bei einer beitragsorientierten Leistungszusage, bei der anhand einer Verrentungstabelle der Beitrag unter Berücksichtigung einer bestimmten, am Marktumfeld orientierten Verzinsung in Rentenbausteine umgewandelt wird, dürfte die bei der Kalkulation der Verrentungstabelle zugrunde gelegte Erreichbarkeit dieser Verzinsung regelmäßig zur Geschäftsgrundlage geworden sein. Die beispiellose Niedrigzinsphase, die nach allgemeiner Einschätzung noch lange bestehen bleiben dürfte, konnte in diesem Maße niemand vorhersehen. Materiell führt sie zu Belastungen, die durchaus ein Ausmaß annehmen können, mit dem im Vergleich zum ursprünglichen Dotierungsumfang eine „Opfergrenze“ überschritten und ein unverändertes Festhalten am Vertrag unzumutbar wird.
Ob die „Opfergrenze“ bei mindestens 50% liegen muss, darf bezweifelt werden. Diese Grenze mag nach der Risikoverteilung bei Gesamtversorgungssystemen in Form der Leistungszusage ihre Berechtigung haben; bei beitragsorientierten, an einem Beitrags-Leistungs-Verhältnis ausgerichteten Zusagen erscheint eine deutlich niedrigere Grenze (25%? 33,3%?) sachgerecht. Dabei spielt es für das Vorliegen einer „Störung der Geschäftsgrundlage“ keine Rolle, ob der Arbeitgeber die Belastung wirtschaftlich tragen kann oder nicht. Im Ergebnis könnte bei einer Störung der Geschäftsgrundlage dann das im Versorgungsfall nach der unverminderten arbeitsrechtlichen Zusage „Erreichte“ wieder reduziert werden.
Extreme Zinssituation als sachlicher Grund für Eingriffe in Anwartschaftszuwächse?
Man könnte weitergehend fragen: Warum soll der Arbeitgeber bei einer beitragsorientierten Leistungszusage die Anwartschaftszuwächse nicht auf das Niveau reduzieren dürfen, das sich bei unveränderter Beitragszahlung ergibt? Warum soll eine dem Niedrigzinsumfeld geschuldete Beitragserhöhung um mehr als 30% kein sachlich-proportionaler Grund für einen Eingriff in Zuwächse sein?
Das war in der Entscheidung kein Thema. Der Senat hatte „nicht zu entscheiden, ob und unter welchen Voraussetzungen die derzeitige Niedrigzinsphase den Arbeitgeber zu Eingriffen in bestehende Versorgungsregelungen berechtigt“, so die Hinweise des Gerichts.
Das BAG bestätigt im Rahmen seiner Ausführungen zur Einstandspflicht lediglich seine bisherige Rechtsprechung zum Besitzstandsschutz:
Wenn der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Pensionskasse anmeldet und Beiträge zahlt, kann dies der Arbeitnehmer bei Fehlen gegenteiliger Anhaltspunkte als konkludente Erteilung einer beitragsorientierten Leistungszusage und damit als betriebsrentenrechtliches Versorgungsversprechen verstehen. Der Arbeitgeber kann seine Versorgungszusage und arbeitsrechtliche Verpflichtung durch eine dynamische Inbezugnahme von Satzung und Tarifbedingungen der Pensionskasse ausfüllen. Eine solche dynamische Verweisung ermöglicht dem Arbeitgeber jedoch nicht, beliebig in Besitzstände (zu dem auch Anwartschaftszuwächse zählen) einzugreifen. Vertrauensschutz und Verhältnismäßigkeit müssen gewahrt bleiben, dem Arbeitgeber selbst müssen gewichtige Gründe zur Seite stehen. Auf die Abänderungsgründe und Abänderungsmöglichkeiten der Pensionskasse kommt es nicht an. Eine Ablösung von Versorgungsregelungen bei einer Pensionskasse ist mit Wirkung für den Arbeitgeber nur dann möglich, wenn bei diesem auch eine Direktzusage hätte abgelöst werden können. Nur dann, wenn zum Zeitpunkt der Änderung der Versorgungsregelungen der Pensionskasse auch beim Arbeitgeber hinreichende Änderungsgründe vorhanden sind, kommt es nicht zu einem Auseinanderfallen der vom Arbeitgeber zugesagten und den von der Pensionskasse zu erbringenden Leistungen.
„Es ist nicht einzusehen, wieso nicht auch andere Gründe in Betracht kommen sollen, die nichts mit Änderungen in der gesetzlichen Rentenversicherung oder im Steuerrecht zu tun haben.“
Offen bleibt aber weiterhin, ob sich ein Arbeitgeber bei einer vom Versorgungsträger vorgenommenen Verringerung der Rentenfaktoren auf das Niedrigzinsniveau als Eingriffsgrund für Zuwächse berufen kann. Nach jüngeren Entscheidungen des BAG kann eine „Fehlentwicklung“ der bAV einen sachlich-proportionalen Eingriffsgrund darstellen, wenn eine erhebliche, zum Zeitpunkt der Schaffung des Versorgungswerks unvorhersehbare Mehrbelastung des Arbeitgebers eingetreten ist, die auf Änderungen im Recht der gesetzlichen Rentenversicherung oder im Steuerrecht beruht.
Es ist aber nicht einzusehen, wieso nicht auch andere Gründe in Betracht kommen sollen, die nichts mit Änderungen in der gesetzlichen Rentenversicherung oder im Steuerrecht zu tun haben.
Rentenfaktoren dienen der Umrechnung eines Beitrags in Leistungsbausteine. Sie werden regelmäßig mit einem Zinssatz kalkuliert, der sich bei der Implementierung des Systems am Zinsumfeld orientiert. Dieser Zinssatz legt damit ein bestimmtes Preis-Leistungs-Verhältnis für die Rentenfaktoren fest. Dieses Verhältnis wird durch die anhaltenden Niedrigzinsen empfindlich gestört und – die vertragliche Risikoverteilung sprengend – zu Lasten des Arbeitgebers verschoben, wenn er durch weiteren Finanzierungsaufwand das Leistungsniveau unvermindert aufrechterhalten muss.
Man kann dies durchaus als Fehlentwicklung bewerten, die als sachlicher Grund für Eingriffe in Anwartschaftszuwächse anerkannt werden sollte. Bei der Entgeltumwandlung sollte es darauf nicht einmal ankommen. Hier ist das gesetzlich zwingende Gebot der Wertgleichheit völlig ausreichend und geeignet, den objektiven Rahmen für eine interessengerechte Änderung von Zusagen mit Wirkung für zukünftige Entgeltumwandlungen zu schaffen.
Verlässlichkeit und Generationengerechtigkeit – Wir brauchen eine Neujustierung!
Besser noch wäre, dass sich ein Arbeitgeber auf den Umfang seiner zugesagten Beitragslast verlassen kann: „Genau diesen zugesagten Beitrag will ich tragen und die Versorgungsleistungen, die beim Versorgungsträger aus dessen jeweiligen Verrentungstabellen entstehen, nicht jedoch mehr! Genau für diese Leistungen will ich auch einstehen, falls die bereits garantierten Leistungen abgesenkt werden.“
Im Grunde wäre es auch nicht abwegig, genau dies als – die Verpflichtung des Arbeitgebers begrenzenden – Inhalt einer beitragsorientierten Leistungszusage zu sehen.
Bedacht werden sollte: Ein überhöhter Vertrauensschutz gefährdet auch die Generationengerechtigkeit. Er führt zu dem Reflex bei Arbeitgebern, bei Neuzusagen ein deutlich geringeres Versorgungsniveau zuzusagen oder für den Neuzugang gar keine arbeitgeberfinanzierte bAV mehr anzubieten. Die bAV benötigt deshalb dringend mehr Flexibilität, um dieser Fehlentwicklung entgegensteuern zu können.
Alexander Bauer ist Leiter des Rechtsberatungsbereichs der Heubeck AG in Köln.
Von ihm und anderen Autorinnen und Autoren der Heubeck AG sind zwischenzeitlich bereits auf LEITERbAV erschienen:
Wachstumschancen-Gesetz:
Eine Chance für das Wachstum?
von Martin Knappstein und Dmitrij Heimann, 26. April 2024
DAV/DGVFM-Jahrestagung 2023 in Dresden (VI):
Reden wir über unsere Generation
von Katja Jucht und Kai Spier, 17. Juli 2023
Heubeck-Kolloquium 2022:
Von langen Wegen, kurzen Läufern und Alleskönnern
von Martin Knappstein und René Kublank, 22. November 2022
15. IVS-Forum:
Von Widerspruch, Politik und Passgenauigkeit
Dr. Christoph Poplutz und Daniel Fröhn, 4. November 2021
Konkretisierungen aus der Wilhelmstraße:
Klar, unklar, Vorfreude
von Martin Knappstein, 21. September 2021
BAG zur Einstandspflicht des Arbeitgebers:
Abgerechnet wird zum Schluss
von Alexander Bauer, 21. Juli 2020
BAG urteilt zum 16er:
In der Praxis meist erfüllt …
von Alexander Bauer, 26. Mai 2020
