Betriebliches Ruhegeld erhalten, aber gleichzeitig weiterarbeiten? Das wollte ein Arbeitnehmer durch alle Instanzen durchsetzen. Dabei drehte sich der Streit nur um 15 Monate Bezug. Doch wohin der sich unzumutbar traktiert fühlende Erwerbsgeminderte auch zog: Niemand wollte ihm juristisch folgen.
Grundsätzlich entschied der Dritte Senat des Bundesarbeitsgerichts: Ein Arbeitgeber, der eine betriebliche Invaliditätsrente zusagt, darf die Leistung in einer Versorgungsordnung, auch wenn diese AGB enthält, grundsätzlich davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer eine gesetzliche Erwerbsminderungsrente bezieht und rechtlich aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden ist.
Der Fall 3 AZR 250/22, entschieden am 10. Oktober, in den Worten des Dritten Senats (gerafft):
„Nach § 7 Abs. 4 der Zusatzversorgungsordnung der Arbeitgeberin (§ 7 Abs. 4 ZVO) erhält ein Mitarbeiter Ruhegeld, der wegen Berufs- oder Erwerbsunfähigkeit eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und bei dem Arbeitgeber ausscheidet.
Mit Bescheid der DRV Bund vom Januar 2021 bezog der Kläger mit Wirkung 1. November 2020 befristet bis zum 31. August 2022 Rente wegen voller Erwerbsminderung.
Am 19. Januar 2021 beantragte er vom beklagten Arbeitgeber die betriebliche Invaliditätsrente ab Januar 2021. Am 20. August 2021 kündigte er sein Arbeitsverhältnis zum 31. März 2022. Ab April 2022 leistete die Beklagte das Ruhegeld.
Der Kläger hat geltend gemacht, ihm stehe bereits ab Januar 2021 das betriebliche Ruhegeld zu: § 7 Abs. 4 ZVO setze nicht eindeutig das rechtliche Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis voraus. Jedenfalls sei die Regelung unwirksam, da er unzumutbar gezwungen werde, sein Arbeitsverhältnis zu beenden, um in den Genuss des Ruhegelds zu kommen.“
Schon die Vorinstanzen, zuletzt das LAG Düsseldorf mit Urteil vom 4. Mai 2022 – 12 Sa 73/22 – hatten die Klage des schwerbehinderten Arbeitnehmers abgewiesen, und auch seine Revision vor dem Dritten Senat blieb erfolglos. Wie der Senat schreibt, ergab die Auslegung des § 7 Abs. 4 ZVO als AGB, dass die ZVO das rechtliche Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis für einen Anspruch auf das betriebliche Ruhegeld voraussetzt. Die der Inhaltskontrolle unterliegende Regelung benachteiligt den Kläger, der bei einer IHK beschäftigt war, auch nicht unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben, so die Erfurter Richter:
„Es ist im Grundsatz nicht unzumutbar, die Zahlung einer betrieblichen Invaliditätsrente davon abhängig zu machen, dass eine gesetzliche Erwerbsminderungsrente bewilligt und das Arbeitsverhältnis beendet ist. Unter Berücksichtigung der wechselseitigen Interessen wird dadurch kein unzumutbarer Druck auf den Arbeitnehmer zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses ausgeübt.“
Es sei hier vermerkt, dass am gleichen Tag in Erfurt ein nicht ganz unähnlich gelagerter Fall – 3 AZR 348/22 – durch Vergleich in der mündlichen Verhandlung beendet wurde. Auch dort hatte ein Kläger die Ansicht vertreten, sein Versorgungsfall sei nicht erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eingetreten, sondern bereits mit dem Eintritt der Erwerbsminderung. Er meinte weiter, das BAG-Urteil vom 13. Juli 2021 – 3 AZR 298/20 –, wonach der vollständige Ausschluss von Leistungen der betrieblichen Invaliditätsversorgung für Zeiten vor der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine unangemessene Benachteiligung iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB darstelle, sei auf seinen Fall übertragbar, auch wenn die Versorgungsordnung als Betriebsvereinbarung nicht der AGB-Kontrolle unterliege.
Leider wurde der Fall also nicht entschieden, wäre es doch interessant gewesen, zu erfahren, ob der Dritte Senat dem gefolgt wäre, v.a. weil in dem Fall 3 AZR 250/22 ja gerade AGB im Spiel waren. Unklar, ob der Kläger dort das Urteil 3 AZR 298/20 vorgetragen hat.
