Die Richtlinie und deren Umsetzung sind offenkundig ein Minenfeld, das geeignet ist, in ohnehin schweren Zeiten der deutschen Wirtschaft im Allgemeinen und der Altersvorsorge im Speziellen erheblichen Schaden zuzufügen. Was Politik und Gesetzgeber in dieser reichlich brisanten Angelegenheit nicht übersehen sollten, bespricht der Herausgeber im letzten Teil eines fünfteiligen Interviews mit Judith May und Marco Herrmann.
Nachdem wir nun auch im vierten Teil des Interviews Details, Hintergründe und Implikationen der Umsetzung der ETRL besprochen haben: Wie ist nun der aktuelle technische Stand der Gesetzgebung, und wie geht es weiter?
Herrmann: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie muss bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt sein. Die von Karin Prien eingesetzte Kommission hat ihren Abschlussbericht am 6. November 2025 an das federführende Ressort übergeben; das Ministerium kündigt an, einen Referentenentwurf zu erarbeiten. Dieser war für Ende Februar angekündigt.
Wie schon erwähnt, ist es ja – und das ist vielleicht mehr als eine Randnotiz – auch nicht das uns und mit der bAV vertraute BMAS.
Herrmann: Richtig, das hier zuständige Ministerium sollten wir uns merken und die Abkürzung zum Lernen unters Kopfkissen packen: BMBFSFJ – Bundesministerium für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend.
Es gibt doch auch noch diese Kommission zur bürokratiearmen Umsetzung dieser ETRL?
May: Die Kommission „Bürokratiearme Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie“ war mit elf Expertinnen und Experten aus Sozialpartnern, Unternehmens- und Personalverbänden sowie Rechtswissenschaft besetzt und sollte …
Keine bAV-Vertreter?
May: Nun, Prof. Dr. Christian Rolfs, Direktor des Instituts für Deutsches und Europäisches Arbeits- und Sozialrecht, Universität zu Köln und zugleich Co-Kommissionsvorsitzender, gibt mit dem „Grünen Kommentar“ zum BetrAVG eine der bedeutendsten Kommentierungen zum Betriebsrentenrecht mit heraus.
Ah, okay. Ich habe Sie unterbrochen, sorry.
May: Die Kommission sollte v.a. Praktikabilität und Rechtskonformität austarieren. Ihr Auftrag war, praxistaugliche und zugleich unionsrechtskonforme Vorschläge vorzulegen, insb. zur Reduktion von Bürokratiekosten, zur Zielgenauigkeit der Transparenzinstrumente und zur Unterstützung von KMU.
„Der Abschlussbericht wird zuweilen als ‚Fundgrube für den Gesetzgeber‘ bezeichnet.“
Tat sie das auch?
Herrmann: Der Abschlussbericht wird in der Fachliteratur zuweilen als „Fundgrube für den Gesetzgeber“ bezeichnet. Politisch sollte die Kommission damit auch als Vorfilter gegenüber europäischen Vorgaben fungieren und als Forum dienen, in dem Konflikte zwischen AN- und AG-Interessen vor der eigentlichen Gesetzgebung ausgetragen werden konnten. Inwieweit sie damit erfolgreich war, ist allerdings umstritten.
Inwiefern Fundgrube?
Herrmann: Gelegentlich wird dem Bericht angesichts einiger zwiespältiger Vorschläge mehr Wunschdenken als Wirklichkeitssinn vorgeworfen. Im Sondervotum des Deutschen Juristinnenbundes wird gar die Rechtsstaatlichkeit des Berichts in Frage gestellt und darauf hingewiesen, dass es für Unternehmen aufwendig und teuer werden kann, sich auf eventuell unionsrechtswidrige nationale Vorschriften zu verlassen.
Weil Streitigkeiten dann irgendwann nach zig Jahren in Karlsruhe oder Luxemburg landen, und das kann rückwirkend sehr teuer werden?
May: Genau. Der Deutsche Juristinnenbund hat es wie folgt auf den Punkt gebracht: „Es ist schon eine bemerkenswerte Auffassung von Rechtsstaat, wenn ganz offen Gesetzesnormen, die übergeordnetem Recht widersprechen, vorgeschlagen und vielleicht auch erlassen werden in der Erwartung, dass es an ausreichend vielen individuellen Klagen schon fehlen wird.“ Das muss man nicht kommentieren.
„… ohne Gold Plating.“
Was erwarten Sie nun von unserem Gesetzgeber?
May: Dass er die Richtlinie sowie die Kommissionsvorschläge zügig in einen Referentenentwurf überführt und 2026 ein Umsetzungsgesetz verabschiedet, das einerseits europarechtskonform ist, aber ohne zusätzliche nationale Sonderlasten zu schaffen, also ohne „Gold Plating“.
Wie jetzt? Kein Gold Plating?
Herrmann: Bitte nicht. Wir müssen nicht überall Europameister sein. Im Sport passt das als Ziel, in der bAV-Regulierung braucht es das nicht.
„Für die Umsetzung braucht es eine präzise, einheitliche Entgeltdefinition“
Dann konkretisieren wir doch hier bitte, was optimal wäre.
May: Für die Umsetzung der ETRL braucht es eine präzise, einheitliche Entgeltdefinition, die ausdrücklich regelt, wie bAV-Beiträge, Anwartschaften und verschiedene Zusagearten (AG-finanziert, Entgeltumwandlung, Matching) für jeden der fünf Durchführungswege zu behandeln sind. Zugleich sollte die Norm klarstellen, wie sich arbeitsrechtliche Entgelttransparenz zu aufsichtsrechtlicher Vergütungsregulierung (z.B. InstitutsVergV, VAG/Solvency-Regime) verhält, damit beaufsichtigte Institute nicht in kollidierende Pflichten geraten.
Herrmann: Fachlich sinnvoll wären insb. klare, digital abbildbare Berichtspflichten mit Schwellenwerten, die KMU nicht überfordern; dann ein abgestimmtes Verhältnis zu bestehenden Instrumenten nach EntgTranspG sowie eine konsistente Verzahnung mit bestehenden Berichtspflichten – insb. also CSRD – und mit den allgemeinen Vorhaben zum Bürokratieabbau. Für Unternehmen und Praxisgremien entscheidend ist, dass der Gesetzgeber praxiserprobte Definitionen, einfache Schnittstellen zur Vergütungs-IT und realistische Übergangsfristen wählt – der Kommissionsbericht liefert hierfür durchaus belastbare Anknüpfungspunkte, die nicht aus rein politisch-symbolischen Gründen überschrieben werden sollten.
May: Die Berichtspflichten müssen so gestaltet werden, dass sie mit real existierenden HR-, Payroll- und bAV-Systemen kompatibel sind und nicht zu einer doppelten Datenerhebung führen. Wünschenswert sind standardisierte Datenformate und Schwellenwerte, die kleine Arbeitgeber entlasten und die Nutzung bestehender elektronischer Entgeltunterlagen und Meldewege ermöglichen.
Herrmann: Wir sprachen schon von Übergangsfristen. Gerade in der bAV existieren komplexe historische Zusagen. Deren sofortige Anpassung an neue Transparenz- und EqualPay-Anforderungen ist praktisch und kollektivrechtlich sehr herausfordernd. Der Gesetzgeber sollte daher klare Regelungen vorsehen, die Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Versorgungsträger schaffen, ohne das Gleichbehandlungsziel aufzugeben.
Was ist mit der eingangs dieses Gesprächs ausgiebig diskutierten Beweislastumkehr? Was könnte man hier machen?
Herrmann: Mit der Beweislastumkehr steigt der Druck auf saubere Dokumentation auch in der bAV. Hilfreich wären gesetzliche Vermutungsregeln bzw. Positivlisten, wann eine bAV-Gestaltung als geschlechtsneutral und sachlich gerechtfertigt gilt (z.B. prozentuale AG-Beiträge je Entgeltband, kollektiv vereinbarte Matching-Modelle), sowie Leitlinien zur Zumutbarkeit von Datenaufbereitung und Retro-Analysen …
May: … aber das haben wir doch längst. Die meisten Zusagen, die ich kenne, werden regelmäßig auf Rechtskonformität geprüft, und dazu gehören selbstverständlich auch die gängigen Gleichbehandlungsfragen. Schwieriger zu beurteilen ist allein die beschriebene unterschiedliche Wertigkeit von Zusagekohorten bei ein und derselben Tätigkeit. Ich warne im Übrigen vor Positivlisten und Rechtfertigungskatalogen. Hier gerät man in das gleiche Fahrwasser wie bei den oben angesprochenen Privilegien für Tarifverträge. Im Zweifel wiegt man Arbeitgeber damit in falscher Sicherheit und im Falle eines Falles schlägt die Rechtsprechung trotzdem zu.
Also?
May: Insgesamt sollte der Gesetzgeber besser sicherstellen, dass die Umsetzung der ETRL nicht dazu führt, dass Arbeitgeber aus Angst vor Risiken ihr bAV-Engagement zurückfahren. Erforderlich sind daher konsistente steuer- und arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen, also Fortentwicklung der Förderlogik, Klarstellung zum AG-Zuschuss, Verzicht auf die erwähnten Gold Plating-Pflichten speziell für bAV, klare Vorgaben zur ETRL-Bewertungslogik damit die bAV auch künftig ein zentraler, transparenter und attraktiver Baustein der Gesamtvergütung ist.
Wir sprachen auch schon über EbAV als Arbeitgeber. Gibt es hier auch offene Fragen, die durch den Gesetzgeber zu klären wären?
Herrmann: Durchaus. Sinnvoll wären aus Arbeitgebersicht insb. gesetzliche Klarstellungen dazu, dass aufsichtsrechtliche Vergütungsvorgaben (z.B. Bonus-Caps, Deferrals, Risikoträgerlogik) als sachliche Rechtfertigung für bestimmte Entgeltunterschiede herangezogen werden können, sofern sie geschlechtsneutral angewendet werden.
May: Wichtig auch, dass Doppel- und Konfliktprüfungen reduziert werden, etwa durch abgestimmte Berichtsformate oder die Möglichkeit, Teile des BaFin-Vergütungsberichts für Entgelttransparenzzwecke zu nutzen.
Zum Schluss Ihr kurzes Fazit zu der ETRL und ihrer Umsetzung: In Wirtschaft und Pensionswesen Angst und Schrecken verbreitendes Monster oder notwendiges Durchgreifen nach jahrzehntelangen Versäumnissen?
May: Die Richtlinie ist weder Monster noch Aktionismus, aber sie weist klar den Weg, den sich die EU vorstellt, um vorhandene Gender Pay Gaps mittels Transparenz und regulatorischer Maßnahmen zu schließen. Für Unternehmen bedeutet dies zunächst Aufwand, der aber beherrschbar wird, wenn der deutsche Gesetzgeber klare Spielregeln vorgibt. Langfristig ist sie ein Modernisierungsimpuls für komplexe Vergütungssysteme, auch und gerade im Pensionswesen.
„Neu ist nur, dass diesmal jemand Ernst macht.“
Herrmann: Ob ein kurzes Fazit diesem Interview gerecht wird? Ein Versuch: Der nationale Gesetzgeber muss Obacht walten lassen. Sonst droht: die Bewahrung der Rechtsprinzipien um jeden Preis – auch zum Schaden der bAV.
Oder um im Bild zu bleiben: Monster? Nein. Aber ein Wesen mit langen Armen, gutem Gedächtnis und einer Vorliebe für fehlende Dokumentation. Die Richtlinie ist im Kern so neu wie Art. 157 AEUV – also nicht besonders. Neu ist nur, dass diesmal jemand Ernst macht. Wer seine Versorgungsordnungen seit Jahren ordentlich führt, sachlich begründet und sauber dokumentiert, hat wenig zu befürchten. Wer das nicht getan hat, bekommt jetzt die Quittung — inklusive Zinsen. Insofern: kein Monster, sondern ein längst überfälliger Hausbesuch beim Altbestand.
Marco Herrmann ist Vorstandsvorsitzender des BVV Versicherungsverein des Bankgewerbes a.G. in Berlin.
Judith May ist Head of Legal & Tax Consulting von Mercer Deutschland in München.
Im Gesetzgebungsverfahren zu beantwortende Fragen
May und Herrmann sehen noch über das hier Diskutierte hinaus offene Fragen, welche der Gesetzgeber im Zuge der nationalen Umsetzung beantworten sollte, um nicht Rechtsunsicherheit zu schaffen, als da wären v.a.:
• Da Arbeitgeber in Deutschland (außer bei rBZ) nach BetrAVG regelmäßig auf die versprochene Leistung haften, ist fraglich, ob vor dem Leistungsfall dennoch auf Basis von Beiträgen an externe Versorgungseinrichtungen bzw. einer entsprechenden aktuariellen Größe für unmittelbare Zusagen berichtet werden darf?
• Unterstellt, dass Betriebsrentner auch Ansprüche aus Art. 157 AEUV geltend machen können: Wie ist mit Blick auf die bAV der Anwendungsbereich der ETRL im Übergang vom aktiven Arbeitsverhältnis bzw. Anwärterstadium zum Leistungszeitpunkt zu verstehen?
• Wie geht man mit Besitzständen in der bAV um? Können in der Berichterstattung stichtagsbezogene Kohorten gebildet werden? M.a.W. rechtfertigt das grundsätzlich diskriminierungsfreie betriebsrentenrechtliche Stichtagsprinzip einen vom rein zufälligen Einstellungsverhalten abhängigen unterschiedlichen Versorgungslohn?
• Unterliegt Entgeltumwandlung, also der Verzicht auf Barlohn zu Gunsten von Versorgungslohn, den Auskunfts- und Berichtspflichten der ETRL? Falls ja, wie erfolgt die konkrete Behandlung mit Blick auf den Wortlaut von Art. 9 Abs. 1 lit. a und lit b ETRL? M.a.W. erfasst lit a. nur Grundgehalt/Festgehalt oder die Gesamtvergütung?
• Wie wird der Reporting-Aufwand, der sich durch unterschiedliche Rechtsgrundlagen (z.B. ETRL und CSRD) ergibt, abgemildert? Gibt es hier Vereinheitlichungs- bzw. Vereinfachungsansätze, und wer steuert diese?
