… aber wachsam sein bei der „Medizinischen Inflation“: Die bAV zeigt sich in den großen und mittleren Unternehmen robust, bekommt aber zunehmend Konkurrenz, denn Arbeitnehmer wissen auch andere Zusatzleistungen zu schätzen. Details neuer Studien zeigen, dass Arbeitgeber über die Betriebsrente hinaus weitere Formen der Wertschätzung probieren, aber auch genauer auf die Wirkung der Benefits schauen. Das gilt vorneweg für die Kosten, und hier hat ein Thema allein die Nase vorn, schreibt P●I-Autor Detlef Pohl.
Konkurrenz belebt bekanntlich das Geschäft. Das gilt auch für Benefits. Deren Umfang gewinnt für die Fachkräftebindung weiter an Gewicht. Dabei werden Basic-Benefits wie die bAV weiter hochgehalten. Schlüsselthemen, die Benefit-Strategie beeinflussen, sind aktuell der Wettbewerb um Talente, sagen 63% der Unternehmen (2023 ermittelte eine andere Studie hier noch 85%); Erwartungen an verbesserte Employee Experience(Mitarbeiterzufriedenheit), nennen 42% der Unternehmen, weitere 41% einen erheblichen Budgetdruck bei den Benefits – Mehrfachnennungen erlaubt. Das jedenfalls weist der „Benefits Trends Survey 2025“ des HR- und Risikoberaters WTW aus, der im März 2025 über 5.500 Unternehmen in 105 Ländern mit weltweit über 24 Mio. Mitarbeitern (MA) zu Benefits-Strategien befragt hat, darunter 107 Unternehmen mit insgesamt rund 750.000 MA in Deutschland.
Fünf Schwerpunkte im Wandel
In der Studie wimmelt es an zahlreichen Ergebnissen, Zahlenwerten und Formulierungen zu Prioritäten und Perspektiven bei der Benefits-Strategie, die die P●I–Redaktion gegenüber Studien hat, die die Realität global erfassen wollen, hier im Stakkato einige Kern-Ergebnisse, die der Autor aus HR- und Pensions-Sicht für substantiellhält:
+++ die bAV bleibt ein wichtiger Arbeitnehmer-Grund, den Job beim aktuellen Arbeitgeber anzutreten, sagen 31% der MA – und dafür, dass man dort auch bleibt (sagen 47%) +++ Arbeitgeber sind fokussiert auf Nutzenoptimierung der Benefits (51%), psychische Gesundheit (45%), Altersvorsorge-Benefits und Gesundheits-Benefits (je 36%) +++
+++ fünf Prioritäten im Blickpunkt der Umfrage: Benefits-Portfolio, Finanzierung, Employee Experience (Mitarbeitererfahrung), Benefits Admin sowie Reporting. Die Schwerpunkte der Arbeitgeber sind im Wandel, dabei aktuell v.a.: Finanzierung, Employee Experience sowie Admin und Prozesse:
Quelle: WTW: Grafik zur Volldarstellung anklicken.
„Zugleich zeigt sich, dass immer weniger Arbeitgeber ihr Benefits Portfolio erweitern“, kommentiert Casimir von Moltke, Associate Director Health & Benefits bei WTW. Zugleich hoffen 42% der deutschen Unternehmen auf eine verbesserte Employee Experience, obwohl 41% auch hohen Budgetdruck spüren. Im Vergleich zu 2023, als nur etwa jeder zehnte Arbeitgeber (12%) den finanziellen Druck auf das Budget als Einflussfaktor nannte, hat dieser Aspekt deutlich an Bedeutung gewonnen, so Moltke.
Health bells
Die Umfrage macht dieses Spannungsfeld deutlich. Dem Autor sind aus dem oben Berichteten folgende Ergebnisse auf der Leistungsseite für die Entwicklung in den nächsten 3 Jahren in Deutschland als prägnant aufgefallen:
+++ 51% der befragten Unternehmen wollen mit den geplanten Benefits-Maßnahmen generell größtmöglichen Nutzen für die MA erzielen (wobei man fragen darf, wie man als Umfrageteilnehmer den sehr allgemeinen Terminus „Nutzenoptimierung“ von den konkret genannten anderen Benefits abzugrenzen hat) +++
+++ konkret streben 45% der Arbeitgeber eine bessere psychische Gesundheit an, gefolgt von Altersvorsorgeleistungen und Gesundheitsleistungen (je 36%) +++
+++ Benefits zur Stärkung des finanziellen Wohlergehens erleben mit einem Plus von 6 Punkten (nun 29%) signifikanten Bedeutungszuwachs:
Quelle: WTW: Grafik zur Volldarstellung anklicken.
Kosten count
Gleichwohl bleibt die Spannung auf der Kostenseite hoch. Hier fallen für die nächsten drei Jahre in Deutschland diese Aufgaben auf:
+++ Wegen zunehmender Budget-Restriktionen rückt über die Hälfte der Arbeitgeber (58%) das Anbietermanagement in den Fokus +++
+++ diese AG wollen den Wert von Gesundheits-, Altersvorsorge- und Risikovorsorgeleistungen verbessern oder zu günstigeren Anbietern wechseln und über die Nutzensteigerung einzelner Benefits eine bessere Wertschöpfung erzielen +++
+++ Mehr als die Hälfte der Unternehmen (54%) nimmt eine Neugewichtung ihrer Benefits vor und richtet im Zuge der Re-Allokation die Budgets gezielt neu aus +++
+++ Ein Drittel (36%) plant in den nächsten drei Jahren den Einsatz von Kostenprognosen und Risikoanalysen.
Die WTW-Studie bestätigt den weit verbreiteten Ansatz der Arbeitgeber, jetzt den Markt zu sondieren, um Benefits gezielt einzusetzen – auch bei eingeschränkten Ressourcen. Ein altbekanntes Beispiel für Deutschland: Der Düsseldorfer Henkel-Konzern führte für seine tariflich Beschäftigten bereits 2021 ein flexibles und voll digitales Benefits-System ein.
Aon: zwischen Wertschätzung und Kostenkontrolle …
Zu ähnlichen Ergebnissen für multinationale Großunternehmen kommt die „Global Benefits Trends Study 2025“ des Risiko- und HR-Consultants Aon unter 518 Firmen in 45 Ländern (also ebenfalls mit globalem Anspruch), darunter gut 100 Unternehmen in EMEA. Ergebnisse explizit für Deutschland werden jedoch nur wenige ausgewiesen. In aller Kürze die aus Sicht des Autors für HR-Verantwortliche in Deutschland prägnantesten Ergebnisse:
+++ Auch international ist es den Firmen am wichtigsten, sicherzustellen, dass die MA die Benefits wertschätzen, aber dies v.a. bei effektiver Kostenkontrolle +++
Quelle: Aon: Grafik zur Volldarstellung anklicken.
+++ Zitat: „While ‚Ensuring Compliance and Competitiveness‘ was the number one strategic priority last year, that focus has given way to „Cost Management“ in 2025. This was true for all multinationals, regardless of region, industry and company size (70% say this is their first strategic priority), who are bracing themselves for a period of economic uncertainty.“ +++
+++ Haupttreiber auf der Kostenseite: Health! Zitat: „Overwhelmingly, Global Benefits professionals point to high medical inflation as the primary driver of benefit costs, with 70% saying it has a ‚high‘ impact (as compared to 19% expecting ‚aging workforce‘ and 17% expecting ‚regulatory burden” to have high impacts on benefit costs)“:
Quelle: Aon: Grafik zur Volldarstellung anklicken.
+++ Trend zur Personalisierung bzw. Individualisierung der Benefits für den einzelnen MA liegt im beiderseitigen Interesse: 65% der MA wären bereit, auf einige aktuelle Benefits zu verzichten, wenn sie mehr individuell auswählen könnten +++
+++ 43% der multinationalen Unternehmen geben an, dass solche Entscheidungen zu Wahlmöglichkeiten auf Länderebene getroffen werden, 14% haben dazu bereits globale Richtlinien, weitere 43% schweigen zu dem Thema ++++
+++ Bei personalisierten Sozialleistungen konzentrieren sich Arbeitgeber v.a. auf: medizinische Programme, beitragsorientierte Altersvorsorgepläne, biometrische Risikoleistungen, Präventionsprogramme und Wohlbefinden +++
+++ weltweit schätzen MA diese Zusatzleistungen bevorzugt: Krankenversicherung, Jahresurlaub, Work Life Balance, Altersvorsorge und Programme zur Karriereentwicklung +++
+++ Die Zukunft der Sozialleistungen bleibt ambitioniert: Der Anteil der Unternehmen, die ihre globale Strategie jährlich überprüfen, stieg auf 41% (VJ 33%).
… und zwei Opportunitäten
Aon leitet aus den Ergebnissen zwei große Chancen für Arbeitgeber ab: Zum einen das Angebot flexibler Urlaubsregelungen zu stärken (etwa durch die Möglichkeit zum Kauf zusätzlicher Urlaubstage oder unbegrenzten Jahresurlaubs) und zum anderen die Integration von Karriereentwicklungsprogrammen in das Leistungspaket (etwa durch Kostenübernahme für Weiterbildungskurse, Zugang zu Coaching oder Bildungszuschüssen).
Deutschland konkret: bitte Geduld
Einen genaueren Blick speziell auf Deutschland gibt die Studie „Benefits und Employer Branding“ der HR-Strategieberatung Lurse, die traditionell alle drei Jahre herausgegeben wird. Zuletzt war die Studie im Dezember 2022 erschienen und davor Ende 2019.
Die Neuauflage ist jetzt um ein Jahr verschoben worden, ist von Lurse zu hören, also auf Ende 2026. Bislang gab es stets eine gute Übersicht der gefragtesten Zusatzleistungen von Unternehmen aller Größenklassen, auch solche nicht-monetärer Art.
Bericht aus der Praxis
Übrigens: Wie manche Arbeitgeber Benefits neu denken, berichtete Beat Peuker, Personalverantwortlicher des Pharmaunternehmens MSD Sharp & Dohme in München, eingeordnet von Johannes Heiniz, Senior Director Retirement bei WTW, kürzlich auf der bAV-HB-Tagung in Berlin. Im „War for Talents“ braucht es mehr als nur bAV, betonte Heiniz. Die MA wollten Wertschätzung, die sofort spürbar wird. Beim Pharmaunternehmen MSD werden vielfältige Benefits für die 100 MA spürbar, darunter die Mitgestaltung des Großraumbüros und Vertrauensarbeitszeit, die auch Arztbesuche und Einkäufe während der Arbeitszeit erlaubt, berichtete Peukert in Berlin. Eine Übersicht aller Benefits bietet das Unternehmen seinen MA in einer speziellen App, die die Bereiche Ernährung, Bewegung, Gesundheits-Check-up und mentale Gesundheit erfasst.
Freilich, für großzügige Benefits abseits des Kerngeschäftes gilt immer: muss man sich alles auch leisten können. Apropos Kerngeschäft: So manch Industrieunternehmen dürfte schon heute, aber erst recht in naher Zukunft, andere Sorgen haben als seine Benefits. Das gilt v.a. für Deutschland.
Die WTW-Studie findet sich (in englischer Sprache) hier,
Die Aon-Studie gibt es (in englischer Sprache) hier.
Das zur heutige Headline anregende Kulturstück findet sich hier:
